Change Management im Büro

Change Management: Ablauf, Methoden und Tipps

Veränderungen sind Teil des Arbeitslebens, sie müssen nur richtig umgesetzt werden. Der Change-Experte Lars-O. Böckmann von Dr. Kraus & Partner verrät Dir alles, was Du zum Thema Change Management wissen musst, und gibt Tipps, wie Du Deine Arbeitskollegen und Angestellten für Veränderungen begeistern kannst.
11
Jun
Change-Management-Experte Lars-O. Böckmann

Unser Interviewpartner: Lars-O. Böckmann

Lars-O. Böckmann studierte BWL sowie Arbeits- und Organisationspsychologie. Er arbeitet als Unternehmens- und Managementberater für die Unternehmensberatung Dr. Kraus & Partner und hält zudem Lehraufträge für Wirtschaftspsychologie sowie Personalentwicklung. Als HR- und Change-Experte mit langjähriger Führungserfahrung (Konzern und Mittelstand) liegt sein Fokus vor allem im Bereich HR und HR-Development sowie in der Organisationsentwicklung.

Was ist Change Management?

Ob ein anderes Zeiterfassungssystem, neue Unternehmensziele oder die Auflösung eines Teams – all dies sind Veränderungen, die wir im Arbeitsalltag mitleben oder mitantreiben müssen. Doch Veränderungen lassen sich nicht von heute auf morgen umsetzen. Hier kommt das Change Management ins Spiel, das alle Maßnahmen und Tätigkeiten umfasst, die zur Umsetzung neuer Strategien und Ähnlichem beitragen.

Change Management auf einen Blick – Definition

Unter Change Management versteht man das Management von Veränderungsprozessen in einer Organisation. Mithilfe von Methoden und Konzepten soll eine Umsetzung von und Anpassung an Veränderungen gewährleistet werden. Zu den Veränderungsprozessen können Verhaltensweisen, Strukturen oder Strategien zählen.

AVANTGARDE Experts: Herr Böckmann, wie würden Sie Change Management in wenigen Sätzen beschreiben?

Lars-O. Böckman: Change Management ist meines Erachtens eines der anspruchsvollsten Themengebiete überhaupt. Und zwar unabhängig von der Perspektive, von der aus wir das Thema beleuchten, also ganz gleich, ob als Manager, Führungskraft, Mitarbeiter oder Kunde.

Trotzdem wird dieses anspruchsvolle Themenfeld immer wieder unterschätzt. Auf den ersten Blick scheint Veränderung einfach umsetzbar. So können wir eine Vision niederschreiben und entsprechende Maßnahmen ableiten, die uns helfen sollen, sie zu erreichen. Spätestens aber bei der vermeintlich “einfachen Umsetzung“ im Arbeitsalltag durch Führungspersonen und Mitarbeiter wird es dann oft schon schwieriger.

Das Problem dabei ist, dass wir davon ausgehen, dass wir Veränderungen leicht umsetzen können, frei nach dem Motto „Wenn ich A mache, passiert B“. Erfahrungsgemäß trifft das aber nur selten zu. Denn Unternehmen sind heute mehr denn je komplexe Gebilde in einer immer stärker vernetzen Welt. Die Annahme trügt, eine Veränderung einfach nach Projektplan umsetzen zu können. Umso wichtiger ist deshalb ein fundiertes Change Management, das gewährleistet, dass sich gewünschte Veränderungen tatsächlich umsetzen lassen.

Warum solltest Du Change Management einsetzen?

Du leitest ein Team, eine Abteilung oder sogar ein Unternehmen? Dann sind Veränderungen Teil Deines Arbeitsalltags.

Teamarbeit zu Veränderungsprozessen

AVANTGARDE Experts: Wann und warum kann es wichtig sein, Change Management in der Mitarbeiterführung und im Unternehmen einzusetzen?

Lars-O. Böckman: Führung findet für mich immer in einer Balance von Stabilität und Veränderung statt. Das Halten einer solchen angemessenen Balance spielt zum Beispiel auch in anderen Themenbereichen der Führungsarbeit eine große Rolle, etwa in der Ausgewogenheit von Nähe und Distanz.

Wichtig ist, dass Führungspersonen sich (noch) bewusster darüber werden, dass sie Beziehungen gestalten und zwar vornehmlich zu ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Und „gute“ Beziehungen entstehen durch „gute“, das heißt anschlussfähige Kommunikation.

AVANTGARDE Experts: Wie lassen sich solche „guten“ Beziehungen gestalten?

Lars-O. Böckmann: Vor allem heißt es nicht, „allen der beste Freund“ zu sein – hier kommt es also auf eine angemessene Balance von Nähe und Distanz zwischen Führung und Mitarbeitenden an. Sie muss sich in Veränderungsprozessen durch reflektiertes Handeln immer wieder neu auspendeln.

Worauf ich hinaus will, ist, dass Change Management für mich beim Change Management beginnt – also mit der Betonung auf dem letzten Wort. Es geht vor allem darum, die Art und Weise der eigenen Führungsarbeit immer wieder zu beobachten, zu reflektieren und nachzujustieren. Also fange ich hinsichtlich des Wandels erst einmal bei meinem eigenen „Management“ an, wenn sich später auch bei anderen etwas ändern soll.

AVANTGARDE Experts: Welche Rolle spielt dabei Kommunikation?

Lars-O. Böckmann: Führung ist in hierarchischen Organisationen immer ein entscheidender Hebelpunkt und sie bleibt immer Vorbild, im Guten wie im Schlechten. Wenn Du etwas verändern willst, musst Du also bei der eigenen Kommunikation anfangen. Denn jede Veränderung in einem sozialen System setzt eine veränderte, anschlussfähige Kommunikation voraus. Dann kann es auch gelingen, für andere Rahmenbedingungen zu schaffen, die zu Veränderungen einladen. So kann Führung die eigene Relevanz stärken, denn sie bietet ein berechenbares, verbindendes und tragfähiges (Werte-) Gerüst.

Change Management auf einen Blick – Kommunikation
  • Anschlussfähige Kommunikation ermöglichen: Kommunikation, die von den Teilnehmern als sinnvoll erachtet wird und der sich neue Kommunikationen anschließen.
  • Balance von Nähe und Distanz zwischen Führung und Mitarbeitern einhalten. 
  • Kommunikationsroutinen ändern: zum Beispiel Feedbackgespräche an die Bedürfnisse der Mitarbeiter anpassen oder moderierte Retrospektiven zu Projekten einführen.

 

 

 

Wie funktioniert Change Management?

Modelle, Phasen und Ziele – das sind die Tools, die Dir bei der Umsetzung von Change Management helfen. 

Ziele festlegen

Wer Ziele für das Change Management festlegen möchte, muss erst einmal Fragen stellen. Denn auch bei der Zielsetzung spielt die Kommunikation eine wichtige Rolle.

Ziele für das Change Management festlegen

AVANTGARDE Experts: Wie kann ich die für mich passenden Change-Management-Ziele finden?

Lars-O. Böckman: Empfehlen kann ich dafür vor allem, dass Du mit den Menschen sprichst und Dir diese Ziele nicht alleine im stillen Kämmerlein ausdenkst. Veränderung ist meiner Meinung nach kein Selbstzweck! Stelle Deinem Umfeld und vor allem Deinen Kunden Fragen, wie beispielsweise:

  • Was muss sich verändern, damit…?
  • Was ist der Anlass der Veränderung?
  • Wofür ist es gut, sich zu verändern?
  • Womit müssen wir rechnen, wenn wir diese Veränderung eingehen?
  • Was kann man von mir erwarten? Was bin ich bereit zu geben/welchen Preis zahle ich dafür?
  • Was wird von Dir und Euch erwartet?

Dieser Dialog nach außen (Markt/Kunde), nach Innen (Führung, Mitarbeitende) und ‚in sich hinein‘ führt meist zu guten Antworten zu den Zielen und vor allem zu einem tatsächlichen Bewusstsein für eine Veränderung, die immer auch bei sich selbst beginnt. Oder es wird eben deutlich, dass es (noch) nicht Zeit ist für eine Veränderung ist. Auch eine wichtige Erkenntnis, wie ich finde.

Change Management auf einen Blick – Ziele festlegen

Um Ziele festlegen zu können, musst Du Deinem Umfeld und Deinen Kunden Fragen stellen. Ziel ist es, einen Dialog nach außen und nach innen zu führen, um feststellen zu können, ob es Zeit für Veränderungen ist und wie diese aussehen könnten.

Das passende Modell nutzen

Bevor Du Veränderungen umsetzen kannst, solltest Du Dich erst einmal mit dem passenden Modell vertraut machen.

Change Management – Kommunikation mit Mitarbeitern

AVANTGARDE Experts: Gibt es ein Modell, das Sie für den Einstieg in das Change Management besonders empfehlen würden und wenn ja, warum?

Lars-O. Böckman: Einen guten Einstieg ermöglicht das Kotter-Modell.

Change Management auf einen Blick – das Kotter-Modell

1996 entwickelte der Experte für Führungsmanagement John P. Kotter ein 8-Stufen-Modell für das Veränderungsmanagement, das heute als Kotter-Modell bekannt ist. Die These: Nur wenn alle 8 Stufen durchlaufen werden, lassen sich Veränderungsprozesse erfolgreich umsetzen.

Stufe 1: Dringlichkeit aufzeigen. Überzeuge Mitarbeiter und Führungskräfte von der Notwendigkeit der Veränderungen.

Stufe 2: Führungskoalitionen aufbauen. Stelle ein Führungsteam zusammen, das über die nötige Expertise und Diversität verfügt. 

Stufe 3: Vision und Strategie des Wandels entwickeln. Formuliere die Vision so, dass sie für jeden Mitarbeiter klar verständlich ist.

Stufe 4: Die Vision kommunizieren. Kommuniziere die Vision so oft wie möglich im Unternehmen.

Stufe 5: Hindernisse aus dem Weg räumen. Analysiere den Status Quo und ändere Strukturen oder Arbeitsabläufe, die Euch behindern.

Stufe 6: Planung und Sichtbarmachung von kurzfristigen Erfolgen. Lege kleinere Zwischenziele fest und belohne Mitarbeiter, wenn sie Ziele erreichen.

Stufe 7: Kurzfristige Erfolge nutzen, um weitere Veränderungen anzutreiben. Analysiere kurzfristige Erfolge und treibe weitere Veränderungen an.

Stufe 8: Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern. Bilde die Veränderungen in allen Strukturen, Abläufen und Tools ab.

Empfehlen kann ich als Alternative auch den Ansatz ADKAR von Jeffrey Hiatt aus dem gleichnamigen Buch.

Change Management auf einen Blick – der ADKAR-Ansatz

Das ADKAR-Modell wurde 2003 von dem Prosci-Gründer Jeffrey Hiatt entwickelt. Es umfasst 5 Aspekte, die für ein erfolgreiches Change Management beachtet werden müssen:

1. Awareness: Bewusstsein schaffen, dass Veränderungen benötigt wird.

2. Desire: Verlangen schaffen, dass Veränderung unterstützt wird.

3. Knowledge: Wissen aufbauen, wie sich was verändern kann.

4. Ability: Fähigkeiten aufbauen, um das für eine Veränderung Notwendige umzusetzen. 

5. Reinforcement: Verstärkung der Veränderung durch Evaluation und Nachbesserung.

In jedem Falle plädiere ich bei Veränderungsvorhaben dafür, sich mit dem entscheidenden „Faktor“ für gelingende Veränderung auseinanderzusetzen: dem Menschen. Denn eine gelingende Veränderung von Organisationen setzt immer auch voraus, dass sich Individuen verändern müssen beziehungsweise sollen.

Hier gibt es aus dem Bereich der Arbeits- und Organisationspsychologie verschiedenste, gut transportierbare und wissenschaftlich wie praktisch erprobte Konzepte. Darüber hinaus schadet sicherlich auch eine kritische Reflexion über die Möglichkeiten und vor allem Begrenzungen von Change Management nicht. Hier haben meines Erachtens beispielsweise Felix Frei oder Stefan Kühl in ihren Büchern anschaulich dargestellt, was „gute“ Veränderungsvorhaben ausmacht und vor allem, wo diese auch systembedingt limitiert sind – und da kommen wir in jedem Fall an der Führung nicht vorbei.

 

Der richtige Umgang mit Modellen

Bevor Du ein Modell nutzt, solltest Du Dir zuerst darüber klar werden, wie Du es richtig nutzt.

AVANTGARDE Experts: Worauf kommt es bei der Arbeit mit den Modellen im Change Management besonders an?

Lars-O. Böckman: Nehmen wir einen Blick aus der Vogelperspektive ein mit einem Berater-Dreieck, das sich in diesem Beispiel aus drei Seiten zusammensetzt:

  1. Vision & Strategie,
  2. Prozesse & Strukturen
  3. Menschen & Kultur.

Dieses Modell kann uns dabei helfen, wichtige Auswirkungen von Veränderung zu betrachten und beispielsweise im Managementkreis zu Diskussionen anregen, ob wirklich allen Bereichen des Dreiecks hinreichend Beachtung geschenkt wurde.

AVANTGARDE Experts: Gibt es bestimmte Verhaltensweisen, vor denen Sie im Umgang mit Modellen des Change Management abraten würden?

Lars-O. Böckmann: Ich kann aus eigener Erfahrung nur dafür sensibilisieren, (Berater-)Ansätzen nach dem Motto „Ich habe bereits 80 Folien mit der Lösung vorbereitet – aber erklären Sie ruhig erst Ihr Problem.“ kritisch gegenüberzustehen. Erst sollte eine intensive kognitive und auch emotionale Analysephase stattfinden. Das ist unter anderem wichtig, weil insbesondere im Management ein Umdenken erforderlich wird, bevor auch Mitarbeiter umdenken (lernen) können.

Nach einer guten Analysephase kann dann eine Design- und im Anschluss daran eine Umsetzungsphase mit Maßnahmen folgen. Für diese Phasen können beispielsweise Kotters Modell oder der ADKAR-Ansatz gute Leitlinien für die Umsetzung bieten.

Wichtig ist es jedoch, immer wieder auch die Wirkungen der gewählten Interventionen zu beobachten und diese in regelmäßigen Reflexionsphasen kritisch zu betrachten. Leider passiert es häufig, dass Unternehmen diesen Schritt vernachlässigen. Sie vergessen, dass Organisationen – und damit immer auch Menschen – nicht immer so planmäßig mit Änderungsimpulsen umgehen, wie wir es uns wünschen. Eine der spannendsten Erfahrungen ist für mich in diesem Zusammenhang die Vorgehensweise mancher Change Manager, die Kunden eine Implementierung „agiler Frameworks“ in Form von Wasserfall-Projekten anbieten. Verrückte Welt, wie ich finde.

Change Management auf einen Blick – 4 Phasen

Lars-O Böckman empfiehlt folgende 4 Phasen im Change Management zu durchlaufen:

1. Analysephase: Ist-Zustand analysieren und Umdenken im Management vorantreiben

2. Designphase: Maßnahmen festlegen

3. Umsetzungsphase: Maßnahmen umsetzen (nach dem Kotter-Modell oder dem ADKAR-Ansatz)

4. Reflexionsphase: gewählte Maßnahmen kritisch hinterfragen (regelmäßig durchführen)

Herausforderungen im Change Management

Auch beim Change Management gibt es nicht nur Vorteile. Wie Du Hürden meistern kannst, verrät Dir Lars-O. Böckmann.

Change Management – Elevator Pitch

AVANTGARDE Experts: Gibt es Nachteile beim Change Management? Wenn ja, welche?

Lars-O. Böckman: Zuallererst kann eine Veränderung bedeuten, dass man Liebgewonnenes aufgeben muss. Hinzu kommt, dass der Begriff „Change Management“ suggeriert, wir könnten Veränderung steuern und kontrollieren. Dass wir jedoch bei steigender Vernetzungsdichte sowie steigender Dynamik immer weniger in der Lage sind, alle Verbindungen, Kontakt- und Knotenpunkte zu managen, gerät oft aus dem Blickfeld.

Wir unterliegen hier meiner Meinung nach einer Kontrollillusion, die wir oft nur begreifen können, wenn ein oder mehrere Change-Projekte gescheitert sind. Darüber hinaus, und da werde ich nicht müde, es zu betonen, ist Change kein Selbstzweck! Und es braucht immer auch die Stabilität als Schwestertugend, damit Change gelingen kann.

AVANTGARDE Experts: Was sind Herausforderungen bei der Umsetzung und wie kann ich sie meistern?

Lars-O. Böckman: Herausforderungen im Change Management sind vielfältig und betreffen verschiedenste Ebenen. Es gibt jedoch eine Falle, in die insbesondere die Führung immer wieder tappt: nämlich zu vergessen, dass sich für eine nachhaltige Veränderung auch die Unternehmenskultur wandeln muss. Hier können Methoden und Frameworks, wie beispielsweise Scrum oder SAFe, bei der Umsetzung sicherlich helfen. Fokussiere ich mich jedoch ausschließlich auf Strukturen, Methoden und Prozesse, wird der Erfolg in seltenen Fällen von Dauer sein.

AVANTGARDE Experts: Können Sie da noch weiter ausführen?

Lars-O. Böckmann: Mein Berufskollege Felix Frei definiert Unternehmenskultur als „Summe aller Selbstverständlichkeiten“. Über diese Selbstverständlichkeiten kann aber nicht einfach entschieden werden. Kultur entwickelt sich auf Basis eines Aushandlungsprozesses und hat dabei mehr unbewusste Anteile als bewusste. Also hebe den Blick für Dinge, die Du nicht sofort sehen und (be-) greifen kannst.

AVANTGARDE Experts: Wie kann das gelingen?

Lars-O. Böckmann: Erst einmal hilft es, Veränderung aus mehreren Ebenen oder Perspektiven heraus zu betrachten. Dabei sollte man immer im Hinterkopf behalten, dass nicht alles eindeutig planbar und vorhersagbar ist (Stichwort: Unsicherheitstoleranz). Infolgedessen kannst Du Dir dann des eigenen Einflussbereiches bewusst(er) werden und gestalten, was gestaltbar ist. Dieser gestaltbare und damit entscheidbare Einflussbereich allerdings, und das ist eine oft übersehene Erkenntnis, fängt meist direkt vor der eigenen Haustür, also bei Dir selbst, an. Schon ein regelmäßiger Abgleich des Selbst- und Fremdbildes zu Deiner Vorbildfunktion als Führungskraft kann hier so manches Auge öffnen.

Change Management auf einen Blick – Herausforderungen meistern
  • Kontroll-Illusion bewusst machen: Veränderungen lassen sich nicht in allen Bereichen planen. Betrachte Veränderungen immer aus mehreren Bereichen und Perspektiven heraus.
  • Stabilität: Veränderung braucht immer auch die Balance zu dem, was bleibt - also zu dem, was (bei allem Change) auch bewahrt bleibt.
  • Entwicklung der Unternehmenskultur: Mit der Veränderung muss sich auch die Unternehmenskultur verändern. Hier können Methoden wie Scrum oder SAFe bei der Umsetzung helfen.
  • eigenen Einflussbereich bewusst machen: Mache Dir bewusst, was Du gestalten kannst, und gleiche als Führungskraft Dein Selbst- und Fremdbild ab, zum Beispiel mittels Feedbackgesprächen.

Change Management im Arbeitsalltag

Veränderungen lassen sich auch im Arbeitsalltag anstoßen. Wichtig ist dabei, dass die Mitarbeiter das „Wozu?“ und „Wofür?“ einer Veränderung verstehen. 

Change Management im Arbeitsalltag

AVANTGARDE Experts: Wie kann ich Change Management auch im Joballtag bei der Mitarbeiterführung einsetzen?

Lars-O. Böckmann: Beginne mit der Änderung von Kommunikationsroutinen. Denn: Änderst Du die Kommunikation nicht, wird sich auch die noch so erstrebenswerte Veränderung nur schwer nachhaltig verankern.

  • Beispielsweise können Jahresgespräche auch in Quartalsgesprächen stattfinden. Das ist etwas, was ich aus eigener Führungserfahrung empfehlen kann. Denn das kann das oft noch verpflichtend stattfindende Jahresgespräch deutlich verkürzen und Deine eigene Selbstorganisation sowie die der Mitarbeitenden stärken. Allerdings nur dann, wenn es hierin um wechselseitiges, differenziertes Feedback geht.
  • Oder Du führst gezielte sowie moderierte Retrospektiven ein – eine Methode aus der agilen Arbeitswelt, die dazu dient, ausschließlich die Zusammenarbeit im Team, also das Miteinander, in fest definierten Zyklen zu reflektieren.
  • Oder kommuniziere spielerisch über wichtige Themen der Zusammenarbeit. Wir haben hierzu beispielsweise ein Spiel namens ‚Haltung im Dialog‘ entwickelt, welches Mitte des Jahres 2019 erhältlich sein wird.

Bevor jedoch Veränderungen angestoßen werden, gebe ich stets einen Tipp: Sofern Du Treiber, Initiator oder ein Gesicht der Veränderung bist, übe Deinen Elevator-Pitch der Veränderung und verbinde diesen Ansatz mit der Reflexion am Freitagsstammtisch beziehungsweise beim Feierabendsport (oder -spott) unter Kollegen! Was meine ich damit? Jeder Treiber von Veränderung sollte immer in der Lage sein, binnen 90 Sekunden jedem Mitfahrenden im Aufzug das „Wozu?“ und „Wofür?“ einer geplanten Veränderung nachvollziehbar darzulegen. Inwieweit diese Darlegung auch wirklich nachvollziehbar und anschlussfähig ist, zeigt sich dann nicht zuletzt, wenn und wie über Dein Veränderungsvorhaben nach Feierabend gesprochen wird.

Change Management auf einen Blick – Elevator Pitch der Veränderung

Du willst Deinem Team oder Deinen Mitarbeitern eine Veränderung schmackhaft machen? Dann solltest Du den Elevator Pitch der Veränderung beherrschen. Dabei hast Du 90 Sekunden Zeit, um Ziel und Zweck einer Veränderung verständlich zu machen.

Ob Dein Elevator Pitch erfolgreich ist, kannst Du nach Feierabend überprüfen: Wie redet das Team zum Beispiel beim Stammtisch über die Veränderung? Frage auch aktiv bei Deinen Kollegen nach, welche Gedanken und Gefühle sie gegenüber den Veränderungsprozessen haben. 

 

 

AVANTGARDE Experts: Gibt es Möglichkeiten zu prüfen, wie andere Mitwirkende die bevorstehenden Veränderungen aufnehmen?

Lars-O. Böckmann: Ich empfehle Führungskräften in Veränderungsprozessen gerne, ihre Mitarbeitenden doch einfach einmal zu fragen, mit welchen Gedanken und Gefühlen sie die gemeinsamen Gespräche verlassen. Vielleicht erzählt Dir ja auch jemand, was sie oder er am Abend im vertrauten Kreis wohl berichten wird. Zudem stellt dieser Ansatz meines Erachtens eine gute Möglichkeit dar, die Offen- oder eben Verschlossenheit gegenüber der eigenen Person und damit das Vertrauen in die Führung zu reflektieren.

Wenn Du Dich zudem noch traust: Frage doch hin und wieder, wie sehr Dein Gegenüber Dir auf einer Skala von 1 bis 10 vertraut, ganz aus dem Bauch heraus, ohne langes Nachdenken. Wird vielleicht die Zahl Sechs genannt, frage nach, was Du tun könntest, damit sich aus der Sechs eine Sieben entwickelt. Hierbei kannst Du interessante Einblicke in den gemeinsamen Arbeits- und Vertrauensalltag erhalten – und keine Angst, denn letztlich entscheidest Du immer noch selbst, ob Du die Schritte hin zu einer Sieben gehen willst.

Change Management auf einen Blick – Vertrauen

Veränderungsprozesse müssen von allen Mitarbeitern mitgetragen werden. Umso wichtiger ist es, dass Dir Dein Team vertraut (solltest Du in einer Führungsposition sein). Frage aus diesem Grund hin und wieder nach, wie Deine Kollegen ihr Vertrauen Dir gegenüber einschätzen würden – auf einer Skala von 1 bis 10.

 

AVANTGARDE Experts: Ab welchem Projektumfang ist es sinnvoll, einen externen Berater hinzuzuziehen und worauf sollte ich bei der Auswahl achten?

Lars-O. Böckmann: Achte darauf, dass Berater Dir gute Fragen stellen und diese Dich vor allem verstehen wollen – auch zwischen den Zeilen und zwar über die Fakten des Unternehmens hinaus. Suche Dir Sparringspartner, die vielleicht nicht immer angenehme Fragen stellen, und die auch nicht immer wieder betonen müssen, alles bereits X-fach gemacht zu haben. Ein seriöser Berater sollte auf Deine individuelle Situation eingehen und Dir zuhören. Erfahrung ist sicherlich hilfreich, wird aber im Zweifel nur ein Stück weit für Deinen Veränderungsfall hilfreich sein. Denn die Lösungen Deiner Veränderung lauern meist nicht auf der gleichen Ebene, auf der die Fragen und Antworten bei einem anderen (Kunden-)System des Beraters entstanden sind. Hier zählt wieder die Balance.

Wenn Du eine Beratungsleistung in Anspruch nehmen möchtest, empfehle ich, dass Du jemanden findest, der beobachten kann und der so viele Fragen zur passenden Zeit zu stellen in der Lage ist, dass immer wieder neue wertvolle Erkenntnisse auf dem Weg der Veränderung entstehen.

Und auch wenn so mancher Berater heute zynisch bemerkt „Uns gibt es nur, damit Kunden irgendwem die Schuld geben können, wennʼs nicht klappt“, so speist sich die Bedeutung von Beratung meines Erachtens vor allem daraus, dass ein System, also vielleicht Dein Unternehmen, in der Regel eines nicht oder nur bedingt hat: einen Beobachter! Für die Beobachtung und Reflexion sowie für die unterstützende Entwicklung von Veränderungswegen in Co-Konstruktion sollten Berater eingekauft werden – und weniger für das bloße Überstülpen von recycelten Planungskonzepten.

Und ein letzter Gedanke: Suche Dir jemanden, mit dem Du und vor allem vor dem Du bei aller Ernsthaftigkeit der Themen auch einmal herzlich, insbesondere über Dich selbst, lachen kannst – das schadet nie.

Change Management auf einen Blick – externe Beratung

Ein Berater sollte Fragen stellen, um das Unternehmen und die gewünschten Veränderungsprozesse im Ganzen zu verstehen. Wichtig ist, dass er oder sie vor allem ein guter Beobachter ist. Statt vorgefertigte Konzepte mitzubringen, sollte ein externer Berater auf die individuellen Bedürfnisse Deines Unternehmens eingehen können.

Wir bedanken uns bei Lars-O. Böckmann für das Interview!

Zeit für Veränderungen

Du willst etwas verändern? Sollte es um Deinen Job gehen – in unserer Jobbörse findest Du viele interessante Stellen für die verschiedensten Branchen und Jobpositionen. Du möchtest Dein Unternehmen neu ausrichten und suchst nach passenden Bewerbern? Dann empfehlen wir Dir unsere Angebote für Unternehmen. Zu guter Letzt haben wir noch zwei Lese-Tipps aus unserem Magazin für Dich, die Dir als Führungsperson im Change-Management-Prozess helfen können:

  1. Lerne mehr darüber, was einen guten Führungsstil beeinflusst und mache unseren Führungsqualitäten-Test.
  2. Erfahre Tipps für Deine Mitarbeiterführung und wie Du ein guter Chef wirst. 

Bildnachweis: Bild 1: © gettyimages.de/skynesher, Bild 2: © Lars-O. Böckmann, Bild 3: © gettyimages.de/Vasyl Dolmatov, Bild 4: © gettyimages.de/Tempura, Bild 5: © gettyimages.de/skynesher, Bild 6: © gettyimages.de/Thomas_EyeDesign, 7: © gettyimages.de/filadendron.