Resturlaub bei Kündigung – das ist zu beachten

Urlaubsanspruch bei Kündigung: Das musst Du beim Resturlaub beachten

Der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung liefert oft Zündstoff zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Entweder geht es um die Frage, wie viele Urlaubstage dem scheidenden Mitarbeiter noch zustehen. Oder es entbrennt ein Streit um die Frage, ob beziehungsweise mit welchem Betrag nicht genommene Urlaubstage finanziell auszugleichen sind. Damit Du Deine Rechte beim Thema Resturlaub bei Kündigung kennst, findest Du in diesem Artikel alle wichtigen Infos hierzu.
04
Nov
2020

Urlaubsanspruch: Was gilt allgemein?

Bevor Du Dir überhaupt die Frage stellen kannst, wieviel Resturlaub Dir zusteht, falls Du einen Jobwechsel oder eine berufliche Neuorientierung planst, solltest Du wissen, wieviel bezahlter Urlaub im Jahr Dir nach dem Gesetz zur Verfügung steht.

Die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes

Laut § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) stehen Dir bei einer 6-Tage-Woche im Jahr mindestens 24 Werktage (= 4 Wochen) Urlaub zu. Als Werktage sind dabei die Tage von Montag bis einschließlich Samstag anzusehen. Daraus folgt:

  • Bei einer 5-Tage-Woche hast Du gesetzlich einen Anspruch auf 20 Urlaubstage.
  • Bei einer 4-Tage-Woche stehen Dir 16 Urlaubstage zu.

Dabei handelt es sich jeweils um den Mindesturlaub, der auch durch eine abweichende Regelung im Arbeitsvertrag nicht kürzer ausfallen darf. Ist Dein Arbeitgeber großzügig oder profitierst Du von einer tarifvertraglichen Regelung, kann Dein Urlaubsanspruch natürlich auch höher sein.

Arbeitest Du Teilzeit, hast Du den gleichen Urlaubsanspruch wie Dein Kollege in Vollzeit. Der Urlaubsanspruch bemisst sich anhand der Anzahl der Arbeitstage und nicht an der Anzahl der Arbeitsstunden.

Leistest Du Deine Arbeit also, bei geringerer Anzahl an Arbeitsstunden pro Tag, jeden Tag in der Woche, hast Du den gleichen Anspruch auf Urlaub, wie ein Mitarbeiter in Vollzeit.

Gemäß Gesetz dürfen Urlaubstage nur aus persönlichen oder dringenden betrieblichen Gründen ins neue Jahr übertragen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG), beispielsweise bei einer langen Erkrankung, bei Elternzeit oder wenn viele Mitarbeiter im Unternehmen gleichzeitig krank sind – ansonsten verfällt der Urlaub zum 31. Dezember. Sollte ein solcher Sonderfall gegeben sein und Du darfst Urlaubstage mit in das nächste Jahr nehmen, ist es in der Regel so, dass der Resturlaub bis spätestens 31. März des Folgejahres zu verbrauchen ist. Dein Arbeitgeber kann mit Dir aber auch individuell eine Übertragung über den 31. März hinaus vereinbaren.

Nach §7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaubsanspruch bei einer Kündigung abzugelten, wenn der restliche Urlaub nicht mehr teilweise oder in vollem Umfang gewährt werden kann. Dein Chef kann Dir zum Beispiel aus betriebsbedingten Gründen den Urlaub in Spitzenzeiten der Produktion verweigern oder wenn Du Deinen Nachfolger einarbeiten sollst.

Auch wenn Du knapp bei Kasse bist: Eine Auszahlung des Urlaubs ist nur in Ausnahmefällen möglich, da Urlaub der notwendigen Erholung des Arbeitnehmers dienen soll. Meist nimmst Du als Mitarbeiter vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb Deinen Resturlaub oder lässt Dir die verbleibenden Urlaubstage auszahlen.

Übrigens: Verwechsle die Urlaubsabgeltung nicht mit folgenden beiden Begriffen:

  • Urlaubsentgelt: Damit wird die Fortzahlung des Gehalts beziehungsweise Lohns während des Urlaubs bezeichnet, obwohl Du in dieser Zeit nicht arbeitest.
  • Urlaubsgeld: Das ist eine finanzielle Leistung Deines Unternehmens, die Du zusätzlich zum Urlaubsentgelt erhältst und arbeits- oder tarifvertraglich geregelt ist. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld existiert nicht.

Tipp: Anspruch auf finanzielle Urlaubsabgeltung haben nicht nur Vollzeit-Mitarbeiter, sondern auch Teilzeit-Beschäftigte, Minijobber, Azubis sowie Mitarbeiter in Probezeit und Kurzarbeit, wenn der Urlaub nicht mehr in Natur genommen werden kann.

Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit wegen Corona

Das Thema Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit steht wegen Corona aktuell im Fokus, da viele Unternehmen derzeit über eine Reduzierung der Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter versuchen, einer vorübergehenden Unterauslastung entgegenzutreten. Verringert sich dadurch die Anzahl der Arbeitstage, ist es dem Arbeitgeber nach europäischem Recht grundsätzlich möglich, den Urlaubsanspruch anteilig zu kürzen. Denn: Im Gegensatz zu einem krankgeschriebenen Mitarbeiter kann ein Arbeitnehmer in Kurzarbeit die freie Zeit nutzen, um seinen Freizeitbeschäftigungen nachzugehen. Der Deutsche Gewerkschaftsbund hingegen sieht die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kritisch.

Die Rechtslage hierzu ist nach deutschem Recht noch nicht abschließend geklärt. Wie mit dem Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit umgegangen wird, sollte daher bei ihrer Einführung in entsprechenden Betriebsvereinbarungen von Seiten des Arbeitgebers eindeutig geklärt werden.

Der Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer ergibt sich aus dem Bundesurlaubsgesetz.

Urlaubsanspruch bei Kündigung: Wie berechnet man den Resturlaub?

Für die Berechnung des Resturlaubs beim Ausscheiden aus einem Unternehmen spielt der Zeitpunkt eine Rolle, an dem Du als Arbeitnehmer kündigst beziehungsweise gekündigt wirst. Folgende beiden Konstellationen sind zu unterscheiden:

Urlaub bei Kündigung bis einschließlich 30. Juni

Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich 30. Juni, also innerhalb der ersten Jahreshälfte, richtet sich Dein Urlaubsanspruch anteilig nach der Dauer, in der Du im Unternehmen beschäftigt warst. Du erhältst ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat (§ 5 Abs. 1 c BUrlG).

Beispiel: Verlässt Du beispielsweise zum 31. Mai das Unternehmen, hast Du bei arbeitsvertraglich vereinbarten 30 Urlaubstagen für das gesamte Jahr einen Urlaubsanspruch in Höhe von 13 Tagen. Da das Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr nur fünf komplette Monate bestand, kannst Du den Urlaubsanspruch wie folgt berechnen:

5 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage =12,5 Urlaubstage.

Wichtig: Es gibt keinen Doppelanspruch auf Urlaub (§ 6 BUrlG). Hast Du bei Deinem alten Arbeitgeber bereits alle Urlaubstage für das Jahr genommen oder sind diese finanziell abgegolten worden, steht Dir im neuen Unternehmen kein Urlaub mehr zu. Es sei denn, im zweiten Arbeitsverhältnis besteht ein höherer Urlaubsanspruch als beim ersten Arbeitgeber.

Dein alter Arbeitgeber kann allerdings kein Urlaubsentgelt für zu viel gewährte Urlaubstage zurückfordern, wenn Du in der ersten Hälfte des Kalenderjahres kündigst (§ 5 Abs. 3 BUrlG) und Du mehr als sechs Monate im Unternehmen (= Wartezeit) gearbeitet hast. Bei Verlassen des Unternehmens in der zweiten Jahreshälfte kann hingegen gemäß § 812 Abs. 1 BGB Urlaubsentgelt für zu viel gewährten Urlaub zurückgefordert werden – jedoch nur für den Urlaub, der über den gesetzlichen Anspruch hinausgeht.

Um dem neuen Arbeitgeber nachzuweisen, wie viel Resturlaub Du noch hast und um Doppelurlaub auszuschließen, ist ihm eine Urlaubsbescheinigung vorzulegen, wenn er wissen möchte, wieviel Urlaub beim alten Arbeitgeber genommen oder bereits abgegolten wurde – andernfalls kann der Urlaub einfach nicht gewährt werden. Der frühere Arbeitgeber hat gemäß § 6 Abs. 2 BUrlG die Pflicht, Dir auf Wunsch eine solche Bescheinigung auszustellen und unaufgefordert bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zukommen zu lassen.

Urlaub bei Kündigung nach dem 30. Juni

Wenn Du nach dem 30. Juni kündigst, steht Dir gemäß Bundesurlaubsgesetz der volle Jahresurlaub zu, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens seit dem 1. Januar des Jahres bestanden hat (§ 4 BUrlG). Du hast Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub, bei einer 5-Tage-Woche auf 20 Tage Urlaub. Scheidest Du mit Ablauf des 30. Juni aus dem Betrieb aus, erhältst Du einen anteiligen Urlaub von 10 Tagen, verlässt Du hingegen nach dem 1. Juli das Unternehmen, darfst Du 20 Tage Urlaub für Dich beanspruchen. Das hat laut Pöppel Rechtsanwälte auch seinen guten Grund: Wechselst Du die Arbeitsstelle, hast Du im ersten halben Jahr praktisch eine Urlaubssperre. Daher steht Dir der komplette Jahresurlaub Deiner alten Stelle zu, wenn Du dort mehr als sechs Monate tätig warst.

Hast Du mehr Urlaub in Deinem Arbeitsvertrag stehen, kann auch dieser vertraglich vereinbarte Zusatzurlaub in Anspruch genommen werden. Ausnahme: In Deinem Vertrag befindet sich eine sogenannte „pro rata temporis“-Regelung. Diese Klausel besagt, dass der Urlaub im Jahr des Eintritts in einen Betrieb oder im Jahr des Verlassens nur anteilig berücksichtigt wird. Hinsichtlich des Urlaubs, der über den gesetzlichen Anspruch hinausgeht, hast Du nur anteilig Anspruch.

Beispiel: Dein Arbeitsverhältnis geht zum 30. September zu Ende. Prinzipiell hättest Du Anspruch auf den kompletten vertraglich vereinbarten Jahresurlaub – hier in Höhe von 30 Tagen. Im Arbeitsvertrag steht jedoch eine „pro-rata-temporis“-Klausel, demnach der Urlaub auch hier anteilig zu berechnen ist:

9 Monate / 12 Monate * 30 Urlaubstage = 22,5 Urlaubstage.

Ist eine solche Klausel in Deinem Arbeitsvertrag hingegen nicht enthalten, hast Du bei einem Ausscheiden aus dem Unternehmen nach dem 30. Juni Anspruch auf den vollen im Arbeitsvertrag vereinbarten Jahresurlaub.

Resturlaub bei Kündigung mit Freistellung

Trotz Freistellung: Urlaubsanspruch nicht automatisch abgegolten.

Oft erfolgt mit einer Kündigung auch die Freistellung des Arbeitnehmers. Das bedeutet: Du musst nicht mehr zur Arbeit erscheinen, erhältst aber weiterhin Deinen Verdienst. Auch hier steht Dir eine Urlaubsabgeltung zu, wenn Du den Urlaub nicht mehr abfeiern kannst. Gut zu wissen: Der Resturlaub ist nicht automatisch mit dem Freistellungszeitraum abgegolten.

Hier musst Du wieder zwei Fälle unterscheiden:

  • Widerrufliche Freistellung: Stellt Dich der Arbeitgeber nur widerruflich von der Arbeit frei, führt das nicht dazu, dass Du Deine Urlaubstage verbrauchst. Denn es kann jederzeit sein, dass Dein Chef Dich im Unternehmen wieder braucht. Und wenn Du Dich zur Arbeit bereithalten musst, kannst Du Deine Zeit nicht frei nutzen und zum Beispiel gemütlich in den Urlaub fahren.
  • Unwiderrufliche Freistellung: Wirst Du allerdings unwiderruflich freigestellt, kann die Freistellung zur Urlaubsverrechnung genutzt werden. Einen Abgeltungsanspruch hast Du in diesem Fall nicht mehr.

 

Resturlaub bei Kündigung während Krankheit

Oft endet ein arbeitsvertragliches Verhältnis auch dadurch, dass Du längere Zeit wegen Krankheit ausfällst. Arbeitsunfähigkeit ist ein Fall, der nicht im BUrlG geregelt wird, sondern im Europarecht. Nur weil Du krank warst, verfallen Deine Urlaubsansprüche nicht. Diese entstehen auch während der Krankheit. Bist Du länger krank, kann es sein, dass Du bis zum 31. Dezember noch Urlaubstage übrig hast. Bei einer langwierigen Erkrankung kann es vorkommen, dass Du nicht in der Lage bist, Deinen Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen.

Damit sich die Urlaubstage nicht unendlich „ansammeln“, verfällt laut Europäischem Gerichtshof nach spätestens 15 Monaten der Urlaubsanspruch (EuGH, Urteil C-214/10). Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis noch vor der Rückkehr aus der Krankheit, hast Du als Arbeitnehmer Anspruch auf Abgeltung für die Urlaubstage der vergangenen 15 Monate.
Voraussetzung: Aufgrund der Erkrankung warst Du nicht imstande, den Urlaub zu nehmen, hast ihn aber geltend gemacht.

Resturlaub bei Kündigung während der Elternzeit

Dein Resturlaub verfällt nicht während der Elternzeit, Du kannst ihn nach Deiner Elternzeit noch nehmen. Endet das Arbeitsverhältnis während oder am Ende der Elternzeit, muss Dir verbleibender Resturlaub ausbezahlt werden.

Hast Du vor der Elternzeit mehr Urlaub erhalten als Dir zustand, kann Dein Chef den Urlaub nach der Elternzeit entsprechend verringern.

Resturlaub bei Kündigung während der Probezeit

Wird Dir in der Probezeit gekündigt, kannst Du Dir ebenfalls den Resturlaub abgelten lassen, sofern Du diesen in der verbleibenden Zeit nicht mehr abfeiern kannst. Denn das Arbeitsverhältnis während der Probezeit unterscheidet sich mit Ausnahme des fehlenden Kündigungsschutzes nicht von einem festen Arbeitsverhältnis. Somit gelten für den Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Probezeit die gleichen Voraussetzungen wie für jede andere Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Für jeden im Unternehmen verbrachten Monat hast Du Anspruch auf ein Zwölftel Deines Jahresurlaubs.

Beispiel: Du trittst zum 1. Januar eine neue Arbeitsstelle an, Dein Jahresurlaubsanspruch beträgt 30 Tage. Während der sechsmonatigen Probezeit kündigt Dir Dein Chef Anfang April mit Wirkung zum 30. April. Hast Du bisher noch keinen Urlaub genommen, kannst Du die in vier Monaten erwirtschafteten zehn Urlaubstage (4 Monate / 12 Monate x 30 Urlaubstage) während der verbleibenden Zeit im Unternehmen beanspruchen (Quelle).

Wie berechne ich die Urlaubsabgeltung?

Die Berechnung des Urlaubsentgelts basiert auf §11 BUrlG. Demnach bildet der durchschnittliche Arbeitsverdienst in den vergangenen 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs die Berechnungsgrundlage. Dieser wird durch die Anzahl der Arbeitstage geteilt, so dass Du den täglichen Durchschnittslohn erhältst und mit der Anzahl der restlichen Urlaubstage multipliziert, die Dir Dein Arbeitgeber ausbezahlt.

Höhe des Abgeltungsanspruchs = Bruttolohn in 13 Wochen x Anzahl der restlichen Urlaubstage / Zahl der Arbeitstage in den 13 Wochen

Beispiel: Ein Arbeitnehmer hat eine 5-Tage-Woche und verfügt bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses noch über 3 Resturlaubstage, die er nicht mehr nehmen kann. Das Gehalt beträgt 2.500 € brutto pro Monat. Es ergibt sich ein Abgeltungsanspruch in Höhe von 7.500 € x 3 / 65 = 346,15 € brutto (Quelle).

Übrigens: Auch bei Teilzeit-Mitarbeitern wird der Anspruch über das Quartalsgehalt (= 13 Wochen) berechnet.

Die Urlaubsabgeltung wird nach einer Formel berechnet.

FAQ: Die häufigsten Fragen zum Urlaubsanspruch bei Kündigung

Der Urlaubsanspruch kann nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen, wenn er nicht im laufenden Kalenderjahr genommen wird. Ausnahmsweise kann eine Urlaubsübertragung bis zum 31. März des Folgejahres vorgenommen werden beziehungsweise bei individueller Vereinbarung auch darüber hinaus.

Auch wenn es verlockend klingt, nicht benötigte Urlaubstage zu Geld zu machen: Urlaub kannst Du Dir nur in Ausnahmefällen auszahlen lassen. Denn Urlaub soll primär der Erholung dienen. Laut Gesetz ist eine Urlaubsabgeltung nur möglich, wenn bei einem zu Ende gehenden Arbeitsverhältnis ein noch bestehender Resturlaubsanspruch nicht mehr genommen werden kann.

Nein, kündigst Du während der Probezeit oder wird Dir gekündigt, muss Dein Arbeitgeber dafür sorgen, dass Du Dir zustehenden Urlaub vor dem Ausscheiden aus dem Unternehmen noch nehmen kannst. Falls das nicht möglich ist, muss Dir der Urlaub ausbezahlt werden.

Hier muss unterschieden werden, ob die Kündigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte stattgefunden hat. Kündigst Du in der ersten Jahreshälfte und hast Du zuviel Urlaub genommen, darf Dein Arbeitgeber das Urlaubsentgelt für die zu viel genommenen Tage nicht zurückverlangen. Allerdings wird der zuviel genommene Urlaub im nachfolgenden Beschäftigungsverhältnis angerechnet. Bei Kündigung in der zweiten Jahreshälfte hat Dein Chef in der Tat eine Rückforderungsmöglichkeit für zuviel genommene Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindestulaub hinausgehen.

Die Freistellung bedeutet nicht, dass Dein Arbeitgeber damit auch automatisch Deinen Resturlaub verrechnen kann. Das ist nur bei einer sogenannten unwiderruflichen Freistellung möglich.

Der Ausgang einer Kündigungsschutzklage kann Monate oder sogar Jahre dauern. Solange nicht feststeht, ob die Kündigung rechtswirksam war, sollte das Thema Urlaub nicht vergessen werden. Denn wenn Du Deinen Urlaub nicht beantragst, verfällt er laut Gesetz jeweils zum 31. März des Folgejahres.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss Urlaub dann ausgezahlt werden, wenn dieser nach der Kündigung nicht mehr komplett genommen werden kann. Ein grundsätzlicher Anspruch auf Auszahlung des Resturlaubs besteht allerdings nicht.

Ja, Provisionen (Umsatzprovisionen etc.) sind als Entgeltbestandteil bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung zu berücksichtigen.

Ja, wenn das Arbeitsverhältnis durch fristlose Kündigung endet, ohne dass Du Deinen Urlaub komplett nehmen konntest, so ist der Resturlaub auch in diesem Fall vom Arbeitgeber „auszuzahlen“. Das gilt auch, wenn Du als Arbeitnehmer die Schuld an der Kündigung trägst, weil Du Dich beispielsweise eines Diebstahls schuldig gemacht hast.

Laut Rechtsprechung gibt es eine zeitliche Begrenzung für Urlaubsansprüche vergangener Jahre, die Du aufgrund von Krankheit angesammelt hast. Der Urlaubsanspruch verfällt generell 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres – außer in einem Tarifvertrag ist eine längere Übertragungszeit vorgesehen.

Ja, nach §157 Abs. 2 Satz 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs, wenn der Arbeitslose wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung erhalten oder zu beanspruchen hat.

Ja, da die Urlaubsabgeltung ein sozialversicherungspflichtiges Einkommen darstellt, wird sie vom Unternehmen wie normaler Lohn abgerechnet und damit auch Steuern und Sozialabgaben abgezogen.

Nein, das ist nicht möglich. Der gesetzlich festgeschriebene Mindesturlaub soll schließlich der Erholung dienen. Das heißt: Du kannst weder ganz noch teilweise auf Deinen gesetzlichen Urlaubsanspruch verzichten. Möglich ist der Verzicht nur bei zusätzlichen von Deinem Unternehmen gewährten Urlaubstagen.

Kein Geld beim Resturlaub verschenken: Hole Dir in schwierigen Fällen rechtlichen Rat!

Bei einer Kündigung gibt es einige Dinge zu beachten, um nicht vom Arbeitgeber übervorteilt zu werden. Außerdem verläuft ein Ausscheiden aus einem Betrieb nicht immer harmonisch. Damit Du jedoch kein Geld beziehungsweise Urlaubstage verschenkst, solltest Du Dir bei der Klärung des Urlaubsanspruchs bei Kündigung in schwierigen Fällen am besten den Rat eines Experten einholen.

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Übrigens: Wie Du richtig kündigst, weil Du zum Beispiel im neuen Job unglücklich bist, erfährst Du in unserem Artikel „Professionell kündigen“.

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