360-Grad-Feedback: Fragebogen & Ziele für Deinen Erfolg

Der Wissenschaftler Edward Prewitt hat sich tiefgreifend mit der Methode des 360-Grad-Feedbacks auseinandergesetzt. Die folgenden Punkte sind seinem Artikel aus der Harvard Business Review „Should You Use 360 Degree Feedback For Performance Reviews?“ zufolge besonders wichtig, damit Du und Dein Unternehmen die entscheidenden Vorteile des 360-Grad-Feedbacks erzielen könnt:

• Die Zielerreichung steht im Fokus:

Sinn und Zweck des 360-Grad-Feedbacks ist es, übergeordnete Ziele zu erreichen. Das können sowohl persönliche Ziele sein als auch Zielvereinbarungen, die mit dem Unternehmen beschlossen wurden. Fach- und Führungskräfte sind dafür unverzichtbar und sind so gesehen die entscheidenden Leistungsträger. Deshalb geht es nicht darum, solche Mitarbeiter abzuurteilen, sondern sie bestmöglich dabei zu unterstützen, ihr volles Potenzial in ihrer Funktion für das Unternehmen zu entfalten.

• Vertrauen als entscheidende Basis:

Damit die Methode gelingen kann, müssen sich alle Fach- und Führungskräfte Deines Unternehmens vollkommen auf das 360-Grad-Feedback einlassen. Vertrauen sich die Beteiligten nicht gegenseitig, werden weder Feedbackgeber ehrlich sein noch Feedbacknehmer die Rückmeldung ernst nehmen.

• Beginne mit der persönlichen Entwicklung:

Prewitt zufolge kann die Leistungsbewertung bei vielen Feedbacknehmern Ängste auslösen, wenn sie es nicht gewohnt sind, mit Feedback umzugehen. Deshalb solltest Du einen eher weichen Start ins Gespräch finden. Die persönliche Entwicklung des Feedbacknehmers eignet sich hierfür sehr gut.

• Briefing für alle Beteiligten:

Bevor Du 360-Grad-Feedback in Deinem Unternehmen nutzt, sollten alle Beteiligten ein ausführliches Briefing erhalten. Das betrifft nicht nur den Nutzen der Methode an sich, sondern vor allem den Umgang mit den verwendeten Fragebögen.

• Vor- und Nachsicht im Umgang mit den erhobenen Daten:

Bei der Nutzung von 360-Grad-Feedback erhältst Du statistische Auswertungen in Form von Berichten. Entscheidend ist, diese zu erläutern. Du solltest aber auch darauf achten, dass Du die Ergebnisse nutzt, sie also in den Entwicklungsplan der jeweiligen Fach- oder Führungskraft integrierst und dabei auch den jeweiligen Vorgesetzten und seine Vorgaben berücksichtigst.

• Beachte den Kontext:

Die Methode des 360-Grad-Feedbacks solltest Du keinesfalls in Krisenzeiten einführen, also wenn beispielsweise Entlassungen oder Umstrukturierungen anstehen. Denn in einem solchen Zusammenhang kann die Einführung schnell den Eindruck erwecken, der eigene Verbleib im Unternehmen hänge von der Bewertung ab. Das gilt es zu vermeiden.

Planung & Organisation

• XY plant langfristig.
• XY kommuniziert Prioritäten klar und deutlich.
• XY priorisiert Aufgaben zur Einhaltung von Fristen.
• XY hält Fristen ein.
• XY informiert andere zeitnah und klar über Veränderungen oder neue Entwicklungen.

Kommunikative Fähigkeiten

• XY kann komplexe Informationen klar und verständlich vermitteln.
• XY bietet faires und konstruktives Feedback.
• XY stellt sicher, dass alle Teammitglieder die Informationen erhalten, die sie benötigen.
• XY geht konstruktiv und sachlich mit Meinungsverschiedenheiten um.
• XY kennt die Zielsetzung von Meetings und benennt diese.

Verantwortungsbewusstsein & Führungskompetenz

• XY ist in der Lage, eigene Fehler einzugestehen.
• XY arbeitet selbstständig und ist nicht auf die direkte Anweisung des Vorgesetzten angewiesen.
• XY delegiert Aufgaben sinnvoll und effizient.
• XY fordert bei Bedarf zusätzliche Informationen an.
• XY berücksichtigt Chancen, Risiken und deren wirtschaftliche Konsequenzen.

Ergebnis- und Zielorientierung

• XY arbeitet vorausschauend.
• XY fokussiert das Team darauf, was langfristig zum Erfolg beiträgt. 
• XY bringt positive Energie in das Team.
• XY motiviert Mitarbeiter und Kollegen dazu, ihr Bestes bei der Arbeit zu geben.
• XY ergreift sinnvolle Maßnahmen, die zur Erfüllung der Unternehmensvision beitragen.

Problemlösungskompetenz

• XY geht Herausforderungen aktiv an, um Verbesserungsmöglichkeiten oder Lösungen zu finden.
• XY analysiert Probleme ganzheitlich.
• XY erfasst große Informationsmengen von verschiedenen Informationsgebern gründlich.
• XY löst Probleme, bevor sie sich verselbständigen und außer Kontrolle geraten.
• XY findet langfristige Lösungen.

Zwischenmenschliche Kompetenz

• XY ist Mitarbeitern und Kollegen gegenüber fair.
• XY trägt zu Konfliktlösungen bei.
• XY geht mit sensiblen Themen vorsichtig um.
• XY bemüht sich auch unter schwierigen Umständen um eine gute Zusammenarbeit.
• XY zeigt Verständnis für Mitarbeiter in ihren unterschiedlichen persönlichen und beruflichen Situationen.

Teamwork & -building

• XY behandelt andere mit Respekt.
• XY unterstützt weniger erfahrene Kollegen.
• XY schätzt und respektiert die Unterschiede zwischen den Teammitgliedern.
• XY äußert Kritik sachlich und nicht persönlich angreifend.
• XY stellt sein Ego und seine persönlichen Ambitionen zurück, wenn es um Teamarbeit geht.

Kreativität & Innovationsvermögen

• XY ermutigt Mitarbeiter, neue Ansätze und Ideen zu finden.
• XY ist bereit, bestehende Prozesse anzupassen.
• XY erkennt Chancen und Risiken.
• XY bringt selbst aktiv neue Ideen und Ansätze ein.
• XY ist anpassungsfähig.

Lernbereitschaft & Flexibilität

• XY zeigt eine hohe Leistungs- und Lernbereitschaft.
• XY übernimmt auch Aufgaben außerhalb seines Kompetenzbereiches, um dazuzulernen.
• XY gelingt es schnell, sich neue Qualifikationen souverän anzueignen.
• XY sucht aktiv nach fordernden Aufgaben, um sich weiterzuentwickeln.
• XY sucht aktiv nach Klärung in Bereichen, die er/sie nicht versteht.

Ein Tipp: Mittlerweile nutzen die meisten Unternehmen digitale Tools, um 360-Grad-Feedbacks durchzuführen. Zu den gängigsten gehören beispielweise DecisionWise, SurveyMonkey oder auch Qualtrics. Diese Plattformen stellen selbst Templates mit ausgewählten Fragen bereit, die Du nutzen kannst.

Sobald die Umfrage abgeschlossen ist, geht es um die Auswertung der Feedbackbögen. Die Antworten kannst Du anhand der eingesetzten Skala visualisieren. So kannst Du einfach feststellen, in welchen Bereichen der Feedbacknehmer überdurchschnittliche Ergebnisse erzielt oder aber, wo noch Aufholbedarf besteht.

Am besten ordnest Du die Ergebnisse nach aktuellen Stärken einerseits und ausbaufähigen Potenzialen andererseits. So kannst Du feststellen, wo Ihr ansetzen müsst, um die Entwicklung des Feedbacknehmers optimal zu befördern.

Abschließend erfolgt die gemeinsame Besprechung des Feedbacks mit der Führungskraft. Hierbei sollte es sich um Einzelgespräche mit dem Feedbacknehmer handeln. Keinesfalls sollte es der direkte Vorgesetzte des Feedbacknehmers sein, der das Gespräch führt, sondern eine unabhängige Partei. So kommt es zu keinen Interessenskonflikten. Die unabhängige Partei kann beispielsweise ein Personaler aus der HR-Abteilung sein oder ein auf 360-Grad-Feedback spezialisierter Berater.

Entscheidend ist, dass Ihr Euch gemeinsam überlegt, welche Verbesserungsmaßnahmen möglich und sinnvoll wären sowie, welche Form der Unterstützung durch das Unternehmen dafür erforderlich ist (zum Beispiel Coachings, Seminare, Lektüre, ein höheres Budget etc.).

• Potenziale frühzeitig erkennen und weiterentwickeln:

Einer der großen Vorteile von 360-Grad-Feedback liegt darin, das Können und die Potenziale von Mitarbeitern präzise zu erkennen und regelmäßig weiterzuentwickeln. Indem Unternehmen diese gezielt fördern, tragen sie zur gesteigerten Leistung ihrer Mitarbeiter und damit zum Unternehmenserfolg bei.

• umfassendere Beurteilung:

Anders als bei klassischen Feedbackgesprächen bietet das 360-Grad-Feedback die Möglichkeit einer umfassenderen und gesamtheitlicheren Beurteilung von Leistung und Performance. Diese stützt sich nicht nur auf interne Ansichten, sondern zieht auch externe Einschätzungen hinzu. Daraus ergibt sich eine umfassendere Sicht auf die Leistungen der Feedbacknehmer.

• ehrlicheres Feedback:

Weil beim 360-Grad-Feedback Anonymität eine der tragenden Säulen für das Gelingen der Methode ist, fällt das Feedback meist deutlich ehrlicher aus als bei der direkten Kommunikation.

• höhere Akzeptanz durch die Anzahl des Feedbacks:

Gerade weil deutlich mehr Beteiligte am Prozess mitwirken, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Feedbacknehmer das Feedback annimmt und seine eigenen Leistungen und Qualifikationen hinterfragt.

• gemeinschaftliche Bereitschaft als Grundlage:

So wirkungsvoll das 360-Grad-Feedback auch sein kann: Wenn die Bereitschaft bei Geschäftsführung und/oder Belegschaft zur Veränderung und Weiterentwicklung fehlt, kann das Feedbackkonzept noch so ausgearbeitet sein und es wird nichts bewirken können. In einem solchen Fall kann es sehr sinnvoll sein, Change Management zu betreiben. Wie das gelingt, erfährst Du in unserem Artikel „Change Management: Ablauf, Methoden und Tipps“.

• hoher zeitlicher Aufwand:

Die Belegschaft briefen, einen Prozess finden, individuelle Fragebögen erstellen, sich die Zeit für die Beantwortung nehmen, die Antworten auswerten – mit einem umfassenden Feedbacksystem wie dem des 360-Grad-Feedbacks, ist ein hoher zeitlicher Aufwand verbunden. Bevor Du Dich dafür entscheidest, die Methode in Deinem Unternehmen zu etablieren, sollte Dir das bewusst sein. Vor allem musst Du vorab auch klären, ob Deine Kunden und Geschäftspartner bereit sind, an den entsprechenden Befragungen teilzunehmen.

• erschwerte Messbarkeit:

Wer bei der Formulierung der Feedbackfragen nicht aufpasst, kann schnell Aspekte abfragen, die nicht unbedingt zielführend sind. Du musst genau zwischen Annahmen und Fakten unterscheiden, um sicherzustellen, dass die genutzten Fragen tatsächlich verlässliche, valide Ergebnisse liefern.

• unprofessioneller Umgang:

Bei einer Methode wie dem 360-Grad-Feedback geht es um die Beurteilung von persönlichen, individuellen Leistungen. Das kann schnell ein heikles Thema sein. Werden die Mitarbeiter nicht ausreichend über die Sinnhaftigkeit der Methode informiert, ist nicht auszuschließen, dass die Gelegenheit zum Feedback genutzt wird, um Frust abzulassen. Das Feedbackformat könnte dann auch zugunsten individueller Ärgernisse genutzt werden.

Ganz gleich, ob Du Dich für das 360-Grad-Feedback entscheidest oder nicht: Um beruflich am Ball zu bleiben, kommst Du nicht darum herum, Dich weiterzuentwickeln. Wie Dir das als Führungs- oder Fachkraft gelingt, erfährst Du in diesen drei Artikeln:

• Mitarbeiterführung: So wirst Du ein guter Chef
• Personalverantwortung erfolgreich übernehmen und Wissen weitergeben
• Personalentwicklung: Konzept & gezielte Tipps für Deine Maßnahmen

Übrigens: Solltest Du selbst auf der Suche nach einem spannenden Jobangebot sein, wirf einen Blick in unsere Jobbörse: Denn hier bieten wir Dir bundesweit viele interessante Stellenangebote für die verschiedensten Branchen. Benötigst Du dagegen selbst Unterstützung für Dein Team und willst den idealen Kandidaten finden, kannst Du Dich auch über unsere Leistungen für Unternehmen informieren.

Wir freuen uns auf Dich!

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