Mitarbeiter bei 360-Grad-Feedback

360-Grad-Feedback: So erreichen Fach- und Führungskräfte das nächste Level

360-Grad-Feedback ist eine umfassende Methode, mit der Fach- und Führungskräfte über sich hinauswachsen können. Wie die Methode des 360-Grad-Feedbacks funktioniert, was es beim Fragebogen zu beachten gilt und welche Vor- und Nachteile es mit sich bringt, erklären wir Dir im Folgenden!
17
Sep

360-Grad-Feedback: Definition

Das 360-Grad-Feedback (auch: 360°-Feedback oder -Befragung genannt) ist eine Methode zur umfassenden Beurteilung der Fähigkeiten und Leistungen von Fach- und Führungskräften sowie Potenzialträgern aus unterschiedlichen Perspektiven. Dazu zählen die Blickwinkel von Mitarbeitern

  • Kollegen,
  • Teammitgliedern,
  • Vorgesetzten oder auch
  • Kunden.

Die Methode des 360-Grad-Feedbacks wird seit den 1980er Jahren vor allem in den Vereinigten Staaten verwendet, um Leistungen umfassend zu bewerten.

Damit das 360-Grad-Feedback Unternehmen zum Erfolg führen kann, kommt es einerseits auf die richtige Art der Rückmeldung an den Feedbacknehmer an, andererseits aber auch auf die Validität des Fragebogens (Beispiele findest Du weiter unten).

Wichtig ist zudem der Unterschied zur 360-Grad-Beurteilung: Das 360-Grad-Feedback legt den Schwerpunkt auf veränderbares Kommunikations-, Führungs- und Teamverhalten. Bei der 360-Grad-Beurteilung stehen hingegen Persönlichkeitsmerkmale, also feste Charaktereigenschaften, tief verwurzelte Gewohnheiten und Wertvorstellungen im Fokus – Eigenschaften, die nur schwer veränderbar sind.

Feedbackgespräche: 90-, 180-, 270- oder 360-Grad?

  • 90-Grad-Feedback: Das 90-Grad-Feedback dient dazu, Unterschiede und Gemeinsamkeiten in der Eigen- und Fremdwahrnehmung sichtbar zu machen. Das gelingt, indem Mitarbeiter die Verhaltensweisen ihres Vorgesetzten beurteilen oder andersherum. Gleichzeitig bewertet sich der jeweilige Feedbacknehmer anhand derselben Fragen selbst. Diese Art des Feedbacks eignet sich für Mitarbeiter und Führungspersonal auf sämtlichen Hierarchie-Ebenen, solange es ausreichend Feedbackgeber gibt, um die Anonymität der einzelnen Feedbackgeber zu gewährleisten.
  • 180-Grad-Feedback: Bei dieser Art der Feedbackbefragung schätzen Kollegen und Mitarbeiter die Leistungen des Feedbacknehmers ein sowie er oder sie sich selbst. Hinzu kommt die Beurteilung durch den eigenen Vorgesetzten des Feedbacknehmers. Bei einer angehenden Führungskraft sollte der Fragebogen vor allem die Arbeitsleistung und relevante Soft Skills abfragen, die für die kommenden Führungsaufgaben entscheidend sind.
  • 270-Grad-Feedback: Ein 270-Grad-Feedback dient einer umfassenden internen Beurteilung von Mitarbeitern oder Führungskräften. Hierbei sind der eigene Vorgesetzte sowie Kollegen und gegebenenfalls Führungskräfte auf derselben Hierarchie-Ebene einbezogen. Das 270-Grad-Feedback kommt häufig bei Personal aus dem unteren und mittleren Management zum Einsatz.
  • 360-Grad-Feedback: Anders als bei den oben genannten Feedbackformen kommt beim 360-Grad-Feedback zur umfassenden internen Bewertung eine externe Bewertung hinzu. Meist handelt es sich dabei um Geschäftspartner, Kunden, Lieferanten oder Ähnliche. Grundsätzlich handelt es sich hierbei um die umfassendste Form des Feedbacks, weil verschiedene hierarchische Ebenen und unterschiedliche Rollen eingebunden sind. Allerdings ist eine Voraussetzung, dass der Feedbacknehmer Kontakt zu externen Beteiligten hat. Ist das nicht gegeben, kommt diese Form des Feedbacks nicht infrage.

Wichtige Faktoren für das Gelingen von 360-Grad-Feedback

Der Wissenschaftler Edward Prewitt hat sich tiefgreifend mit der Methode des 360-Grad-Feedbacks auseinandergesetzt. Die folgenden Punkte sind seinem Artikel aus der Harvard Business Review „Should You Use 360 Degree Feedback For Performance Reviews?“ zufolge besonders wichtig, damit Du und Dein Unternehmen die entscheidenden Vorteile des 360-Grad-Feedbacks erzielen könnt:

Mitarbeiter bei Befragung für 360-Grad-Feedback
  • Die Zielerreichung steht im Fokus:

Sinn und Zweck des 360-Grad-Feedbacks ist es, übergeordnete Ziele zu erreichen. Das können sowohl persönliche Ziele sein als auch Zielvereinbarungen, die mit dem Unternehmen beschlossen wurden. Fach- und Führungskräfte sind dafür unverzichtbar und sind so gesehen die entscheidenden Leistungsträger. Deshalb geht es nicht darum, solche Mitarbeiter abzuurteilen, sondern sie bestmöglich dabei zu unterstützen, ihr volles Potenzial in ihrer Funktion für das Unternehmen zu entfalten.

  • Vertrauen als entscheidende Basis:

Damit die Methode gelingen kann, müssen sich alle Fach- und Führungskräfte Deines Unternehmens vollkommen auf das 360-Grad-Feedback einlassen. Vertrauen sich die Beteiligten nicht gegenseitig, werden weder Feedbackgeber ehrlich sein noch Feedbacknehmer die Rückmeldung ernst nehmen.

  • Beginne mit der persönlichen Entwicklung:

Prewitt zufolge kann die Leistungsbewertung bei vielen Feedbacknehmern Ängste auslösen, wenn sie es nicht gewohnt sind, mit Feedback umzugehen. Deshalb solltest Du einen eher weichen Start ins Gespräch finden. Die persönliche Entwicklung des Feedbacknehmers eignet sich hierfür sehr gut.

  • Briefing für alle Beteiligten:

Bevor Du 360-Grad-Feedback in Deinem Unternehmen nutzt, sollten alle Beteiligten ein ausführliches Briefing erhalten. Das betrifft nicht nur den Nutzen der Methode an sich, sondern vor allem den Umgang mit den verwendeten Fragebögen.

  • Vor- und Nachsicht im Umgang mit den erhobenen Daten:

Bei der Nutzung von 360-Grad-Feedback erhältst Du statistische Auswertungen in Form von Berichten. Entscheidend ist, diese zu erläutern. Du solltest aber auch darauf achten, dass Du die Ergebnisse nutzt, sie also in den Entwicklungsplan der jeweiligen Fach- oder Führungskraft integrierst und dabei auch den jeweiligen Vorgesetzten und seine Vorgaben berücksichtigst.

  • Beachte den Kontext:

Die Methode des 360-Grad-Feedbacks solltest Du keinesfalls in Krisenzeiten einführen, also wenn beispielsweise Entlassungen oder Umstrukturierungen anstehen. Denn in einem solchen Zusammenhang kann die Einführung schnell den Eindruck erwecken, der eigene Verbleib im Unternehmen hänge von der Bewertung ab. Das gilt es zu vermeiden.

Prozess: So etablierst Du 360-Grad-Feedback in Deinem Unternehmen

Im Folgenden erfährst Du, wie Du das 360-Grad-Feedback optimal in Deinem Unternehmen etablieren kannst.

Wichtig vorab: Wir empfehlen Dir, erst einmal ein Pilotprojekt mit einem kleineren Umfang zu starten. Hierbei solltest Du beobachten, welche Schwierigkeiten auftauchen und wie sie sich überwinden lassen, bevor Dein gesamtes Unternehmen in den Prozess einbezogen wird.

Phase 1: Vermittle das richtige Grundverständnis in Deinem Unternehmen

Damit 360-Grad-Feedback Deinem Unternehmen möglichst viele Vorteile verschafft, musst Du die richtige Einführung sicherstellen. Mit den folgenden Tipps gelingt Dir das:

  • Schaffe klare Verhältnisse:

Bevor Du 360-Grad-Feedback im Unternehmen als feste Methode etablierst, sollte allen Beteiligten klar sein, weshalb Ihr als Unternehmen die Methode gemeinschaftlich nutzen wollt und wozu sie Euch dient. Schon früh für Klarheit zu sorgen und darüber zu informieren, warum Ihr Euch dafür entschieden habt, bewahrt vor Missverständnissen und Fehlentwicklungen.

  • Achte auf Regelmäßigkeit:

Damit das 360-Grad-Feedback tatsächlich Wirkung zeigen kann, muss es regelmäßig stattfinden. Wird es nur einmal im (Halb-)Jahr umgesetzt, sind die gewünschten Effekte kaum zu erreichen. Im Prozess solltet Ihr deshalb genau definieren, wie häufig die Gespräche stattfinden sollen und sie entsprechend häufig umsetzen.

  • Setze Tools ergänzend ein:

Gezielte Tools für 360-Grad-Feedback sollen nicht einfach die direkte Kommunikation ersetzen, sondern diese unterstützen.

  • Behalte die direkte Kommunikation bei:

Obwohl Anonymität ein wichtiger Aspekt beim 360-Grad-Feedback ist, sollte Feedback nicht ausschließlich indirekt gegeben werden.

  • Nutze Feedback als Anstoß, nicht als Abschluss:

Entscheidend ist bei der Umsetzung von 360-Feedback, dass alle Mitarbeiter das Feedback als Anstoß verstehen, um sich weiterzuentwickeln. Deshalb ist das Feedback im Prinzip nur einer der ersten Schritte auf dem Weg zum Wachstum.

Phase 2: Erstelle den passenden 360-Grad-Fragebogen für Deinen Feedbacknehmer

Nun geht es um das Kernstück des 360-Grad-Feedbacks: den Fragebogen. Dieser Teil ist wichtig, weil die Qualität der Antworten abhängig ist von der Qualität der Fragen, die Du stellst.

Mitarbeiter entwickeln 360-Grad-Fragebogen

Bei der Erstellung des Fragebogens solltest Du die folgenden Punkte beachten:

  • Zeitlicher Aufwand und Umfang: Das Ausfüllen des Bogens sollte nicht mehr als 15 Minuten in Anspruch nehmen: also maximal 40-50 Fragen umfassen.
  • Aufbau: Baue den Feedbackbogen aus verschiedenen Aussagen auf, deren Bewertung der Feedbackgeber in Form einer Skala vornehmen kann: von 1 (volle Zustimmung) bis 5 (volle Ablehnung).
  • Beteiligung: Beim 360-Grad-Feedback sollten 4 bis 10 Personen eingebunden sein, die mit dem Feedbacknehmer zusammenarbeiten und tatsächlich Auskunft über seine Leistung geben können. Entscheidend ist, den Beteiligten zu verdeutlichen, dass es um ehrliches und konstruktives Feedback geht, an dem der Feedbacknehmer wachsen kann.
  • Relevanz: Bei der Auswahl der Fragen gilt es immer den individuellen Aufgabenbereich des Feedbacknehmers zu berücksichtigen. Hat der Feedbacknehmer beispielsweise keinerlei Kundenkontakt, sollte die Umfrage diesen Aspekt auch nicht behandeln.
  • Validität: Es ist wichtig, bei der Auswahl und Formulierung der Fragen darauf zu achten, worauf sie genau abzielen: Das heißt, Du solltest sicherstellen, dass die jeweiligen Fragen beispielsweise nur Aussagen über Führungskompetenzen ermöglichen und keine irrelevanten Informationen oder Werturteile abfragen. Die Fragen dürfen nicht spekulativ sein und müssen vor allem Fakten abfragen.
  • Anonymität: Du musst sicherstellen, dass die Antworten anonym bleiben. Der Feedbacknehmer darf keinerlei Rückschluss ziehen können, von wem das Feedback stammt. Er darf demnach keinerlei Hinweise dazu erhalten, wer befragt wurde.

Damit Du nicht bei Null ansetzen musst, haben wir hier eine Auswahl von Fragen verschiedener Kompetenzbereiche zusammengestellt, die Du als Ausgangspunkt für die Erstellung Deines Fragebogens nutzen kannst:

Planung & Organisation

  • XY plant langfristig.
  • XY kommuniziert Prioritäten klar und deutlich.
  • XY priorisiert Aufgaben zur Einhaltung von Fristen.
  • XY hält Fristen ein.
  • XY informiert andere zeitnah und klar über Veränderungen oder neue Entwicklungen.

Kommunikative Fähigkeiten

  • XY kann komplexe Informationen klar und verständlich vermitteln.
  • XY bietet faires und konstruktives Feedback.
  • XY stellt sicher, dass alle Teammitglieder die Informationen erhalten, die sie benötigen.
  • XY geht konstruktiv und sachlich mit Meinungsverschiedenheiten um.
  • XY kennt die Zielsetzung von Meetings und benennt diese.

Verantwortungsbewusstsein & Führungskompetenz

  • XY ist in der Lage, eigene Fehler einzugestehen.
  • XY arbeitet selbstständig und ist nicht auf die direkte Anweisung des Vorgesetzten angewiesen.
  • XY delegiert Aufgaben sinnvoll und effizient.
  • XY fordert bei Bedarf zusätzliche Informationen an.
  • XY berücksichtigt Chancen, Risiken und deren wirtschaftliche Konsequenzen.

Ergebnis- und Zielorientierung

  • XY arbeitet vorausschauend.
  • XY fokussiert das Team darauf, was langfristig zum Erfolg beiträgt. 
  • XY bringt positive Energie in das Team.
  • XY motiviert Mitarbeiter und Kollegen dazu, ihr Bestes bei der Arbeit zu geben.
  • XY ergreift sinnvolle Maßnahmen, die zur Erfüllung der Unternehmensvision beitragen.

Problemlösungskompetenz

  • XY geht Herausforderungen aktiv an, um Verbesserungsmöglichkeiten oder Lösungen zu finden.
  • XY analysiert Probleme ganzheitlich.
  • XY erfasst große Informationsmengen von verschiedenen Informationsgebern gründlich.
  • XY löst Probleme, bevor sie sich verselbständigen und außer Kontrolle geraten.
  • XY findet langfristige Lösungen.

Zwischenmenschliche Kompetenz

  • XY ist Mitarbeitern und Kollegen gegenüber fair.
  • XY trägt zu Konfliktlösungen bei.
  • XY geht mit sensiblen Themen vorsichtig um.
  • XY bemüht sich auch unter schwierigen Umständen um eine gute Zusammenarbeit.
  • XY zeigt Verständnis für Mitarbeiter in ihren unterschiedlichen persönlichen und beruflichen Situationen.

Teamwork & -building

  • XY behandelt andere mit Respekt.
  • XY unterstützt weniger erfahrene Kollegen.
  • XY schätzt und respektiert die Unterschiede zwischen den Teammitgliedern.
  • XY äußert Kritik sachlich und nicht persönlich angreifend.
  • XY stellt sein Ego und seine persönlichen Ambitionen zurück, wenn es um Teamarbeit geht.

Kreativität & Innovationsvermögen

  • XY ermutigt Mitarbeiter, neue Ansätze und Ideen zu finden.
  • XY ist bereit, bestehende Prozesse anzupassen.
  • XY erkennt Chancen und Risiken.
  • XY bringt selbst aktiv neue Ideen und Ansätze ein.
  • XY ist anpassungsfähig.

Lernbereitschaft & Flexibilität

  • XY zeigt eine hohe Leistungs- und Lernbereitschaft.
  • XY übernimmt auch Aufgaben außerhalb seines Kompetenzbereiches, um dazuzulernen.
  • XY gelingt es schnell, sich neue Qualifikationen souverän anzueignen.
  • XY sucht aktiv nach fordernden Aufgaben, um sich weiterzuentwickeln.
  • XY sucht aktiv nach Klärung in Bereichen, die er/sie nicht versteht.

 

Ein Tipp: Mittlerweile nutzen die meisten Unternehmen digitale Tools, um 360-Grad-Feedbacks durchzuführen. Zu den gängigsten gehören beispielweise DecisionWise, SurveyMonkey oder auch Qualtrics. Diese Plattformen stellen selbst Templates mit ausgewählten Fragen bereit, die Du nutzen kannst.

 

Phase 3: Analyse & Auswertung

Sobald die Umfrage abgeschlossen ist, geht es um die Auswertung der Feedbackbögen. Die Antworten kannst Du anhand der eingesetzten Skala visualisieren. So kannst Du einfach feststellen, in welchen Bereichen der Feedbacknehmer überdurchschnittliche Ergebnisse erzielt oder aber, wo noch Aufholbedarf besteht.

Am besten ordnest Du die Ergebnisse nach aktuellen Stärken einerseits und ausbaufähigen Potenzialen andererseits. So kannst Du feststellen, wo Ihr ansetzen müsst, um die Entwicklung des Feedbacknehmers optimal zu befördern.

Kolleginnen werten gemeinsam 360-Grad-Feedback aus

Phase 4: Überlegt Euch gemeinsam Maßnahmen für die Entwicklung des Feedbacknehmers

Mitarbeiter besprechen 360-Grad-Feedback

Abschließend erfolgt die gemeinsame Besprechung des Feedbacks mit der Führungskraft. Hierbei sollte es sich um Einzelgespräche mit dem Feedbacknehmer handeln. Keinesfalls sollte es der direkte Vorgesetzte des Feedbacknehmers sein, der das Gespräch führt, sondern eine unabhängige Partei. So kommt es zu keinen Interessenskonflikten. Die unabhängige Partei kann beispielsweise ein Personaler aus der HR-Abteilung sein oder ein auf 360-Grad-Feedback spezialisierter Berater.

Entscheidend ist, dass Ihr Euch gemeinsam überlegt, welche Verbesserungsmaßnahmen möglich und sinnvoll wären sowie, welche Form der Unterstützung durch das Unternehmen dafür erforderlich ist (zum Beispiel Coachings, Seminare, Lektüre, ein höheres Budget etc.).

Lohnt sich 360-Grad-Feedback? Die Vor- und Nachteile der Methode

360-Grad-Feedback bietet einige wichtige Vorteile, doch es gibt auch Kritikpunkte an der Methode. Wir haben die Vor- und Nachteile für Dich zusammengestellt:

 

Chancen von 360-Grad-Feedback

  • Potenziale frühzeitig erkennen und weiterentwickeln:

Einer der großen Vorteile von 360-Grad-Feedback liegt darin, das Können und die Potenziale von Mitarbeitern präzise zu erkennen und regelmäßig weiterzuentwickeln. Indem Unternehmen diese gezielt fördern, tragen sie zur gesteigerten Leistung ihrer Mitarbeiter und damit zum Unternehmenserfolg bei.

  • umfassendere Beurteilung:

Anders als bei klassischen Feedbackgesprächen bietet das 360-Grad-Feedback die Möglichkeit einer umfassenderen und gesamtheitlicheren Beurteilung von Leistung und Performance. Diese stützt sich nicht nur auf interne Ansichten, sondern zieht auch externe Einschätzungen hinzu. Daraus ergibt sich eine umfassendere Sicht auf die Leistungen der Feedbacknehmer.

  • ehrlicheres Feedback:

Weil beim 360-Grad-Feedback Anonymität eine der tragenden Säulen für das Gelingen der Methode ist, fällt das Feedback meist deutlich ehrlicher aus als bei der direkten Kommunikation.

  • höhere Akzeptanz durch die Anzahl des Feedbacks:

Gerade weil deutlich mehr Beteiligte am Prozess mitwirken, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Feedbacknehmer das Feedback annimmt und seine eigenen Leistungen und Qualifikationen hinterfragt.

 

Kollegen besprechen 360-Grad-Feedback

Risiken von 360-Grad-Feedback

  • gemeinschaftliche Bereitschaft als Grundlage:

So wirkungsvoll das 360-Grad-Feedback auch sein kann: Wenn die Bereitschaft bei Geschäftsführung und/oder Belegschaft zur Veränderung und Weiterentwicklung fehlt, kann das Feedbackkonzept noch so ausgearbeitet sein und es wird nichts bewirken können. In einem solchen Fall kann es sehr sinnvoll sein, Change Management zu betreiben. Wie das gelingt, erfährst Du in unserem Artikel „Change Management: Ablauf, Methoden und Tipps“.

  • hoher zeitlicher Aufwand:

Die Belegschaft briefen, einen Prozess finden, individuelle Fragebögen erstellen, sich die Zeit für die Beantwortung nehmen, die Antworten auswerten – mit einem umfassenden Feedbacksystem wie dem des 360-Grad-Feedbacks, ist ein hoher zeitlicher Aufwand verbunden. Bevor Du Dich dafür entscheidest, die Methode in Deinem Unternehmen zu etablieren, sollte Dir das bewusst sein. Vor allem musst Du vorab auch klären, ob Deine Kunden und Geschäftspartner bereit sind, an den entsprechenden Befragungen teilzunehmen.

  • erschwerte Messbarkeit:

Wer bei der Formulierung der Feedbackfragen nicht aufpasst, kann schnell Aspekte abfragen, die nicht unbedingt zielführend sind. Du musst genau zwischen Annahmen und Fakten unterscheiden, um sicherzustellen, dass die genutzten Fragen tatsächlich verlässliche, valide Ergebnisse liefern.

  • unprofessioneller Umgang:

Bei einer Methode wie dem 360-Grad-Feedback geht es um die Beurteilung von persönlichen, individuellen Leistungen. Das kann schnell ein heikles Thema sein. Werden die Mitarbeiter nicht ausreichend über die Sinnhaftigkeit der Methode informiert, ist nicht auszuschließen, dass die Gelegenheit zum Feedback genutzt wird, um Frust abzulassen. Das Feedbackformat könnte dann auch zugunsten individueller Ärgernisse genutzt werden.

Weiterentwicklung sichern

Ganz gleich, ob Du Dich für das 360-Grad-Feedback entscheidest oder nicht: Um beruflich am Ball zu bleiben, kommst Du nicht darum herum, Dich weiterzuentwickeln. Wie Dir das als Führungs- oder Fachkraft gelingt, erfährst Du in diesen drei Artikeln:

Übrigens: Solltest Du selbst auf der Suche nach einem spannenden Jobangebot sein, wirf einen Blick in unsere Jobbörse: Denn hier bieten wir Dir bundesweit viele interessante Stellenangebote für die verschiedensten Branchen. Benötigst Du dagegen selbst Unterstützung für Dein Team und willst den idealen Kandidaten finden, kannst Du Dich auch über unsere Leistungen für Unternehmen informieren.

Wir freuen uns auf Dich!

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