Robot Recruiting – smarte Algorithmen helfen bei der Personalsuche

Robot Recruiting: Möglichkeiten & Grenzen von KI im Recruiting

Recruiting 4.0 – so lautet das Schlagwort, mit dem der Einsatz von Robot Recruiting und künstlicher Intelligenz (KI) im Recruiting diskutiert wird. Doch was verbirgt sich hinter Robot Recruiting eigentlich? Was sind die Vor- und Nachteile der Technologie und auf welchen Feldern wird sie bereits angewendet? Außerdem: CEO Philipp Riedel berichtet im Interview über die neue Recruiting-Methode und verrät, mit welcher KI-basierten Technologie AVANTGARDE Experts eine neue Ära in der Mitarbeitersuche einschlägt.
29
Sep
2020

Robot Recruiting: Das Wichtigste zum Thema KI im Recruiting in Kürze

Beim Robot Recruiting kommen bei der Personalrekrutierung Systeme zum Einsatz, die auf einer künstlichen Intelligenz aufbauen. Sie werden mit Daten trainiert und so programmiert, dass sie eigenständig Probleme lösen können, zum Beispiel, welcher Bewerber voraussichtlich gut auf eine ausgeschriebene Stelle passt.

Künstliche Intelligenz kann die Personalauswahl deutlich beschleunigen, sorgt in der Theorie für eine diskriminierungsfreie Rekrutierung und beeinflusst auch die Zufriedenheit der Bewerber positiv, die ein deutlich schnelleres Feedback auf ihre Bewerbung erhalten.

Robot Recruiting hat nicht nur Vorteile zu bieten, es gibt auch einige Nachteile. So ist die Technologie zunehmend eine „Black Box“ für Außenstehende, Daten zum Trainieren der Roboter sind kaum vorhanden und Programmierer können Vorurteile in das System „einbauen“. Außerdem gehen durch maschinell erzeugte Entscheidungen bei der Personalauswahl weiche Faktoren verloren, wie zum Beispiel das Bauchgefühl des Personalers. Nicht zuletzt bestehen auch noch Vorbehalte gegenüber der Technologie – sowohl auf Unternehmens- als auch auf Bewerberseite.

Künstliche Intelligenz kommt im Recruiting heute schon auf folgenden Feldern zum Einsatz: Beim Programmatic Job Advertising, beim Matching, beim Vorsortieren von Bewerbungen, bei Videointerviews und Persönlichkeitsanalysen sowie bei intelligenten Chatbots. 

Robot Recruiting: Was ist das?

Die Digitalisierung hat im Personalwesen längst Einzug gehalten. Viele Prozesse laufen bereits (teil)automatisiert ab. Doch wie sieht es mit dem Einsatz künstlicher Intelligenz bei der Personalrekrutierung aus, auch unter dem Namen Robot Recruiting bekannt? Was ist Robot Recruiting überhaupt?

Unter Robot Recruiting versteht man die Verwendung künstlich intelligenter Systeme im Bereich der Personalbeschaffung. Menschliches Denken und Lernen wird auf Maschinen übertragen und ihnen so Intelligenz verliehen. Algorithmen werden mit Daten „gefüttert“ und so programmiert, dass sie selbständig Antworten finden und Probleme lösen. So unterstützen sie unter anderem Personalabteilungen beim Treffen objektiver Entscheidungen.

Vielfach wird das „KI“-Label auch nur auf regelbasierte Systeme angewendet: Diese erreichen ihr Ziel durch Anwendung expliziter Regeln und lexikalischen Wissens, arbeiten also „stumpf“ Aufgaben ab. Echte KI hingegen passt sich dynamisch an ihre Aufgaben an, so dass nicht jeder einzelne Schritt von einem Menschen programmiert werden muss.

Laut einer repräsentativen Umfrage unter 603 Unternehmen aller Branchen im Auftrag des Digitalverbands Bitkom hält Anfang 2020 eine große Mehrheit der Unternehmen KI zwar für die wichtigste Zukunftstechnologie, aber nur die Hälfte sieht KI auch als Chance für sich selbst und lediglich jedes siebte Unternehmen plant für 2020 Investitionen. Es ist aber davon auszugehen, dass die geplanten Investitionen aufgrund der Corona-Pandemie in den meisten Unternehmen erst einmal wieder auf Eis gelegt wurden.

Wie arbeitet ein selbstlernender Algorithmus?

Robot Recruiting hat viele Vorteile – für Unternehmen und Bewerber.
Selbstlernende Algorithmen werden mit großen Datenmengen trainiert, in denen sie nach Mustern suchen. Die so erlernten Gesetzmäßigkeiten werden dann auf unbekannte Daten angewendet. Das Ziel ist es, auf dieser Grundlage belastbare Vorhersagen oder Aussagen zu treffen.
Beispiel: Wie wahrscheinlich ist es, dass ein Bewerber das Zeug hat, zu einer Führungskraft aufzusteigen? Um hier eine Prognose abzugeben, müsste das System zuvor unter anderem mit vergangenheitsbezogenen Leistungsdaten des eigenen Führungskräfteteams trainiert worden sein.

Das Problem maschinell produzierter Prognosen: Der Algorithmus unterstellt neuen Daten dasselbe Verhalten wie den Daten, die er zum Lernen der Gesetzmäßigkeit erhalten hat. Wenn also die Trainingsdaten die Realität bereits schlecht abbilden, kann der Algorithmus auch nur „schlechte“ Ergebnisse produzieren. Laut Jo Diercks dürfte daher die Corona-Krise das Thema KI im Recruiting erst einmal zurückwerfen. Denn die Daten der „Vor-Corona“-Zeit spiegeln seiner Ansicht nach nicht die Rahmenbedingungen der „Nach-Corona“-Realität im Recruiting-Bereich wider und somit seien die Erkenntnisse einer KI nun praktisch wertlos geworden (Quelle). So könnten in einem Job nun völlig andere Anforderungen gefragt sein als zuvor.

Doch dank beschleunigter Digitalisierung werden jetzt genau jene Daten erzeugt, die zum Trainieren von Maschinen benötigt werden. Selbstlernende Algorithmen sind also ein hervorragendes Instrument, um aus Daten Wissen und Lösungen zu schaffen. Doch man muss sich auch stets ihrer Grenzen bewusst sein. 

Lohnt sich künstliche Intelligenz im Recruiting? Vor- und Nachteile

Betrachtet man das Thema Robot Recruiting und künstliche Intelligenz im Recruiting, sollte man sich zunächst einmal fragen: Was sind die möglichen Vorteile und wo sind die Grenzen zu sehen? 

Vorteile von Robot Recruiting

Bevor Du Dir Gedanken machst, wo künstliche Intelligenz im Personalbereich sinnvoll zum Einsatz kommen soll, ist es ratsam, Dir die Vorteile genauer anzusehen:

Neutralität

Die größte Hoffnung beim Thema Robot Recruiting: Roboter verhalten sich bei der Auswertung von Bewerbungen neutral und sorgen so für mehr Diversity in den Unternehmen. Denn Roboter entscheiden nicht auf der Grundlage von Namen, Religion, Hautfarbe, Geschlecht oder sexueller Orientierung, sondern allein auf der Grundlage objektiver Daten. Doch oft ist dem in der Realität nicht so, da Maschinen von Menschen programmiert werden. 

Zeitersparnis

Durch das Robot Recruiting wird zudem der zeitaufwändige Prozess der Personalsuche extrem abgekürzt und beschleunigt. Denn Roboter durchforsten in kürzester Zeit enorme Datenmengen und finden so weltweit versteckte Talente – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist die Unterstützung durch KI im Recruiting daher äußerst wertvoll. Die freigewordenen Ressourcen investieren Personaler zum Beispiel in die wirklich spannenden Bewerberprofile und Tätigkeiten wie Mitarbeiterbindung oder -entwicklung.


Zufriedenheit

Werden durch intelligente Matching-Verfahren nur die Bewerber in die engere Wahl gezogen, die gut auf eine ausgeschriebene Stelle passen, spart das nicht nur auf Personalerseite Zeit, sondern steigert auch die Zufriedenheit der Bewerber. Denn diesen werden frustrierende Erfahrungen im Vorstellungsgespräch oder im Onboarding für den neuen Job erspart. Die Candidate Experience wird zudem durch schnellere Rückmeldungen aufgrund automatisierter Vorauswahl optimiert.

Best practice Beispiel: WorkNow

Seit 2016 arbeitet das Münchner Start-up addBots, ein Schwesterunternehmen von AVANTGARDE Experts, an einer intelligenteren Generation von Webseiten. Beide Firmen haben in Kooperation die Job-Plattform WorkNow auf den Markt gebracht, die eine ganz neue Ära in der Personalvermittlung einleitet. Dank Künstlicher Intelligenz matcht die Technologie Dein Anforderungsprofil zukünftiger Mitarbeiter mit den Kriterien der Jobsuchenden und liefert Dir nach wenigen Klicks Sofort-Ergebnisse. So musst Du keine Stellenanzeigen ausschreiben, keine Bewerbungsunterlagen sichten und kannst direkt mit passenden Kandidaten Kontakt aufnehmen. Klingt spannend? Jetzt WorkNow testen!  

Nachteile von KI im Recruiting

Trotz der überzeugenden Vorteile sollte man sich auch folgender Herausforderungen und Grenzen von KI im Recruiting bewusst sein:

Bewerberauswahl als Black-Box

Die zunehmende Leistungsfähigkeit von KI-Systemen hat den Nachteil, dass sie zunehmend zu „Black Boxes“ werden – ihr Verhalten ist also immer weniger von außen nachvollziehbar. Selbst Programmierer selbstlernender Systeme tun sich oftmals schwer, Outputs der von ihnen programmierten künstlichen Intelligenz zu erklären – ganz abgesehen von den Recruitern, die von den Entscheidungen dieser Systeme betroffen sind. Personaler sollten neue Technologien daher stets kritisch hinterfragen: Wie kam der Output zustande und auf der Grundlage welcher Daten? Nach welchen Kriterien laufen die Entscheidungsprozesse ab?

Aussortierung auch guter Bewerber

Gut geeignete Bewerber können durch Robot Recruiting aufgrund eines möglichen Programmierfehlers vorschnell im Bewerbungsprozess aussortiert werden, zum Beispiel, wenn der Lebenslauf eines Bewerbers bestimmte formale Fehler enthält.

Instinkt als Erfolgskriterium geht verloren

Instinkt und Bauchgefühl als persönliche Erfolgskriterien bei der Personalauswahl spielen beim Robot Recruiting keine Rolle. Roboter sind noch nicht in der Lage, die emotionale Intelligenz von Menschen abzubilden.

Cultural Fit kommt zu kurz

Zwischenmenschlichkeit ist beim Einsatz von KI nicht vorhanden, wodurch Soft Skills und das Thema Cultural Fit im Bewerbungsprozess viel zu kurz kommen. In der Entscheidungsweise ist KI also sehr unflexibel. Es kann sein, dass immer die gleiche Art von Bewerbern eingestellt wird. Dadurch geht die Individualität des Teams verloren. 

Nachteile von KI im Recruiting

Komplexer Datenschutz

Viele KI-Lösungen passen vielfach nicht zu den Bestimmungen des europäischen Datenschutzgesetzes. Nur ein paar Beispiele: Ist die Einwilligung zu einem Videointerview im Bewerbungsprozess, in der ein Bewerber von einer Software beurteilt wird, wirklich freiwillig? Liegt in Unternehmen die Einwilligung für die Verwendung der Mitarbeiterdaten vor, um damit ein KI-System zu trainieren? Nach Artikel 22 der DSGVO ist es zudem nicht erlaubt, einen Bewerber ausschließlich aufgrund der Entscheidung eines Algorithmus einzustellen oder abzulehnen. Die letzte Entscheidung obliegt zwingend einem menschlichen Personaler.

Fehlende Datenbasis

Damit Robot Recruiting brauchbare Ergebnisse produziert, braucht es Millionen von Daten, aus denen die Maschinen „lernen“ können. Doch diese fehlen im Personalwesen häufig sowohl in qualitativer als auch quantitativer Hinsicht, um fortgeschrittene KI-basierte Ansätze im Recruiting umzusetzen. Leistungsdaten der eigenen Mitarbeiter (zum Beispiel Informationen zu Merkmalen der Persönlichkeit oder Fluktuation) liegen in vielen Unternehmen gar nicht vor. Diese Informationen müssten erst systematisch erfasst und mit weiteren Daten angereichert werden. 

Eingebaute Vorurteile

Algorithmen sind Computerprogramme, die von Menschen entwickelt werden. Ob diese nun tatsächlich objektivere Ergebnisse liefern als ein menschlicher Personaler, hängt auch vom Programmierer des Robot Recruiters ab. Dieser kann zum Beispiel bewusst seine eigene diskriminierende Haltung in das System einbauen. Oder aber bei der Stichprobenauswahl wird unsauber gearbeitet, so dass die Daten verzerrt sind. KI kann daher nur so diskriminierungsfrei sein, wie die Daten, mit denen sie trainiert wird.

Beispiel: Lernt die künstliche Intelligenz beispielsweise aus den ihr als Input zur Verfügung gestellten Daten, dass Frauen weniger für den Einsatz in Führungsetagen geeignet sind als Männer, weil im aktuellen Datensatz insbesondere Männer in Führungspositionen vorkommen, dann führt die KI erneut zu Ungleichheiten. Denn für den Algorithmus ist die Eigenschaft „männlich“ aufgrund der Daten eine positive.

Vorbehalte

Recruiter in mittelständischen Unternehmen zeigen sich beim Thema Robot Recruiting laut einer TOPOS-Studie noch überwiegend zurückhaltend. Als unterstützende Technologie werden intelligente Algorithmen zwar akzeptiert, finale Entscheidungen sollen sie allerdings (noch) nicht treffen. Auch auf Bewerberseite herrscht Skepsis gegenüber einem Computer als Interviewer bei einem Bewerbungsgespräch oder gar als Entscheidungsinstanz.

Anwendungsbereiche von künstlicher Intelligenz im Recruiting

Zwar fehlen in den meisten Unternehmen noch die Voraussetzungen, um fortgeschrittene künstliche Intelligenz zur Anwendung zu bringen, doch im Recruitingprozess kommt ein potenzieller Bewerber heute an vielerlei Stellen schon mit einfacher KI in Berührung. 

Programmatic Job Advertising

Das Problem ist bekannt: Unternehmen tun sich heutzutage enorm schwer, passende und qualifizierte Bewerber für eine Stelle zu finden und setzen daher auf Active Sourcing beziehungsweise Social Media Recruiting. Denn: Klassische Stellenanzeigen, die online in verschiedenen Jobbörsen publiziert werden, haben nur eine geringe Reichweite und finden nicht immer den Weg zur anvisierten Zielgruppe. Beim Programmatic Job Advertising hingegen liefert eine Technologie die Stellenangebote online genau dort aus, wo sich die gesuchten Kandidaten befinden. Und das zu dem Zeitpunkt, an dem der Kandidat voraussichtlich Interesse an dem Thema der Anzeige hat.

Auf Seiten wie Xing oder LinkedIn spürt die Software interessante Kandidaten auf, die sich nicht auf eine Stellenanzeige beworben haben, und spricht diese an. Das Tool lernt dabei selbständig dazu und optimiert den Medieneinsatz. So ist eine effektive und effiziente Personalsuche möglich. Der Personaler definiert vorab nur die Kriterien, nach denen er sucht. Das Prinzip für Programmatic Job Advertising stammt übrigens aus dem Bereich der Onlinewerbung. 

Matching von Bewerbern und Unternehmen

Eine weitere Anwendung von Robot Recruiting ist beim Abgleich von Stellenangebot und Profil des Bewerbers festzustellen. Intelligente Matching-Tools bringen hier beispielsweise ein Bewerberprofil mit passenden Stellenangeboten von Unternehmen in Übereinstimmung, um den Perfect Fit zu erzeugen. Der Bewerber stellt lediglich sein Profil ins Internet und gibt an, dass er Interesse an Angeboten hat, die zu seinem Profil passen. Der Recruiter wird erst dann aktiv, wenn eine so erzeugte Bewerbung bei ihm eingegangen ist. Je mehr Daten die Software mit steigender Nutzung zur Verfügung hat, desto besser wird das Matching-Ergebnis.

Ein Beispiel hierfür ist die Plattform WorkNow, auf der eine KI-Technologie das Matching von einfach auszuführenden Tätigkeiten mit den richtigen Mitarbeitern übernimmt. Der Personaler gibt nur die Anforderungen an den Mitarbeiter ins System ein und die künstliche Intelligenz macht den Rest, das heißt sie durchleuchtet die Nutzer zu diesen Anforderungen und macht laufend Vorschläge für passende Bewerber.

Vorsortieren von Bewerbungen

Durch künstliche Intelligenz besteht im Bewerberprozess schließlich die Möglichkeit, einem Algorithmus die Auswertung von Bewerberprofilen zu übertragen. Wo früher Personaler jede einzelne Bewerbermappe von Hand durchgingen, sortieren heute immer mehr Unternehmen Bewerbungen dank künstlicher Intelligenz anhand ihrer Passfähigkeit auf die ausgeschriebene Stelle vor. Der Algorithmus kann die Fähigkeiten und Lebensläufe beurteilen sowie im weiter fortgeschrittenen Prozess sogar Eingangsinterviews führen und Assessments auswerten.

Außerdem setzen immer mehr Unternehmen auch auf Applicant Tracking Systems (ATS), die Bewerbungen auf bestimmte Schlüsselbegriffe und Inhalte scannen, die wichtig für die Stelle sind. Bei fehlender Übereinstimmung wandert die Bewerbung umgehend in den virtuellen Papierkorb. Dabei werden nicht mehr nur bestimmte Schlüsselwörter verglichen, sondern auch unspezifische Datenstrukturen und beliebige Inhalte. 

Persönlichkeitstests durch KI

Eine der umstrittensten Anwendungen im Personalmanagement, die bereits von manchen Unternehmen eingesetzt wird, ist die automatisierte Persönlichkeitsauswertung durch eine Sprachanalysesoftware. Das Prinzip: Ein Bewerber redet eine Viertelstunde lang und ein Roboter leitet aus Tonlage, Wortwahl, Stimme und weiterer Faktoren eine Beurteilung von beruflicher Eignung, Belastbarkeit und Persönlichkeit ab. Mit Hilfe von Videointerviews können auch Gestik und Mimik ausgewertet werden. Die Software des Start-up-Unternehmens HireVue soll beispielsweise 15.000 Merkmale berücksichtigen, um Top-Performer zu identifizieren.

Intelligente Chatbots

Bereits heute wird der Erstkontakt mit einem potenziellen neuen Mitarbeiter teilweise schon dem Roboter überlassen. Chatbots sind wohl die bekannteste Anwendung des Robot-Recruitings. Es handelt sich um technische Dialogsysteme, die von einem Bot Developer entwickelt werden und als Messaging-Dienst auf Webseiten Bewerbern automatisiert auf Fragen zu ausgeschriebenen Stellen, zu Karrieremöglichkeiten oder allgemein zum Unternehmen antworten.

Es geht zum Beispiel um Fragen wie „Ist meine Bewerbung angekommen?“, „Gibt es flexible Arbeitszeiten?“ oder „Ist im Unternehmen Home Office möglich?“. Der größte Vorteil von Chatbots ist, dass sie 24 Stunden und 365 Tage im Jahr im Einsatz sind, um Fragen eines potenziellen Bewerbers zu beantworten. Einige Programme entscheiden eigenständig, welche Bewerber schon nach dem Erstkontakt mit dem Chatbot nicht weiter berücksichtigt werden. Zukünftig wird es normal sein, wenn ein Bewerber das Erstgespräch zur Vorauswahl für einen Job mit einer KI führt.

Du hast Interesse daran, einen eigenen Chatbot auf Deiner Website implementieren zu lassen? Gehe gerne auf unser Schwesterunternehmen addbots zu – die Kollegen beraten Dich individuell zu Deinen Anforderungen und zeigen Dir, wie Du mit einem Chatbot die Candidate Journey Deiner Zielgruppe deutlich steigern kannst. 

Robot Recruiting macht das Matching einfach
 

Im Interview: Philipp Riedel, CEO
bei AVANTGARDE Experts

Philipp Riedel studierte Angewandte Medienwirtschaft sowie International Business und ist als Geschäftsführer von AVANTGARDE Experts stets auf der Suche nach den neuesten Trends und Innovationen in der Personalbranche. Er nahm die Corona-Pandemie zum Anlass, um in Kooperation mit dem Schwesterunternehmen addbots die neue Job-Plattform WorkNow auf den Markt zu bringen – einer auf KI-basierten Technologie, die eine neue Ära in der Mitarbeitersuche einläutet.

AVANTGARDE Experts: Herr Riedel, wie sehen Sie den aktuellen Stand bei KI im Recruiting?

Philipp Riedel: Künstliche Intelligenz hat im Personalwesen noch Nachholbedarf. Hier sind Produktmanagement und Marketing zum Beispiel schon deutlich weiter. Die Technologie ist noch nicht so weit, wie man denken könnte; vielfach handelt es sich um schwache künstliche Intelligenz. Diese kann beispielsweise keine Bezüge auf andere Bereiche ziehen. So kann ein CV-Parsing-Tool, das einen CV automatisch in ein Bewerbermanagement-System einspielt, nicht gleichzeitig sagen, das ist ein guter oder ein schlechter Bewerber.

Personalabteilungen stehen da noch am Anfang. Es geht gerade mit Videobewerbung los, mit intelligentem Active Sourcing. Das Riesenthema aber ist „Matching“: Wie kann ich das automatisieren? Wie kann ich dort den Faktor Mensch, vor allem in der Erstauswahl, zurückziehen? Genau diese Fragen haben wir mit unserer eigenen Job-Plattform WorkNow beantwortet. Besonders in herausfordernden Zeiten, wie die der letzten Monate, war diese KI-basierte Technologie Gold wert – denn gesucht wurden händeringend schnelle und unbürokratische Lösungen auf dem Markt. Und genau dort setzen wir an: die Plattform nimmt zeitaufwändige Personalschritte ab und liefert aktuell für einfach auszuführende Tätigkeiten passende Kandidatenvorschläge. Und das in nicht einmal 5 Minuten.

AVANTGARDE Experts: Sind die Unternehmen Ihrer Meinung nach auf dieses Zukunftsthema künstliche Intelligenz vorbereitet?

Philipp Riedel: Meine Erfahrung ist, dass in vielen Unternehmen die technischen Voraussetzungen noch nicht gegeben sind. Auch Mitarbeiter werden kaum vorbereitet oder gezielt geschult. Hier gibt es noch viel Potenzial. Sich nicht mit diesen Möglichkeiten auseinanderzusetzen beziehungsweise sie sogar vollkommen auszuschließen, wird in naher Zukunft aber einen maßgeblichen Einfluss auf die Wettbewerbsfähigkeit vieler Unternehmen haben, speziell im internationalen Vergleich.

AVANTGARDE Experts: Ist der menschliche Recruiter ein Auslaufmodell?

Philipp Riedel: Nein, künstliche Intelligenz unterstützt den Recruiter zum Beispiel bei der Vorauswahl, so dass dieser am Ende nur noch die vielversprechendsten Kandidaten auf den Tisch bekommt. Diese kann er sich dann genauer ansehen, um die Kandidaten zu identifizieren, die tatsächlich am besten zum Unternehmen passen. Die finale Entscheidung, ob jemand eingestellt wird oder nicht, übernimmt allerdings weiterhin der Recruiter. Denn das Fingerspitzengefühl, zwischen verschiedenen, scheinbar perfekt geeigneten Kandidaten zu entscheiden, wird ein Robot Recruiter auch in einigen Jahren noch nicht leisten können. Zusätzlich ist Robot Recruiting auch eine Vertrauenssache. Die Akzeptanz bei Bewerbern wird in den nächsten Jahren steigen. Dennoch ist ein Jobwechsel ein höchst persönliches Thema, dass Bewerber noch längere Zeit in vertrauenswürdige, "menschliche" Hände geben wollen.

Personalwesen muss Basis für Einsatz von Robot Recruiting und künstlicher Intelligenz schaffen

Philipp Riedel: Nur ein geringer Anteil von Unternehmen setzt KI bereits für Aufgaben bei der Personalbeschaffung ein. Denn der Einsatz von Robot Recruiting setzt voraus, dass Personaler das Wissen und Verständnis für diese neue Technologie mitbringen. Außerdem müssen sich Personalabteilungen bewusst werden, welche Daten für die im Job gewünschte Leistung tatsächlich relevant sind und in welcher Verknüpfung. Und sie müssen diese „hard facts“ in einem nächsten Schritt dann bei ihren eigenen Mitarbeitern erfassen und in maschinenlesbare Modelle überführen. Automatisierte Verfahren können die Kompetenzen und Erfahrung eines guten Recruiters allerdings nicht ersetzen, nur ergänzen. Entscheidend ist, die Vorzüge von Mensch und Maschine zu kombinieren. KI im Recruiting schafft die Voraussetzungen für valide Entscheidungen auf der Grundlage strukturierter Informationen – die Entscheidung aber trifft noch der Personaler und Bewerber selbst. Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter gänzlich in die Hände künstlicher Intelligenz zu legen, ist aktuell noch Zukunftsmusik.

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